来自上海，36岁正值壮年的陈先生，这段时间的心情有点儿沉重。
尤其是想到最近在求职过程中的“遭遇”，他不禁眉头紧锁，嘴角弯出一丝苦笑。
陈先生曾经是一家广告公司的设计总监，可是在公司效益下滑，不幸倒闭后，他便开始寻找起了新的工作机会。
本来，在行业不景气和求职困难的当下，陈先生的情绪状态就已经够糟糕了，没想到在这个节骨眼儿上，他竟然遇到了“年龄歧视”的问题。
不久前，陈先生向一家比较理想的设计公司投递简历，并满怀期待地等待回复。
然而在时隔多日后，等来的却是用人单位HR的冷漠拒绝，甚至被相对年轻的招聘人员称作“阿叔”。
其中的苦涩滋味，不禁让人有种被无情嘲笑的感觉。
本来，被社会和网络舆论推波助澜到无以复加的“35岁求职门槛”，就够让陈先生这样的中年人忧心忡忡了，再这么当面冷嘲热讽一番，叫上一声“阿叔”。
说实话，换做是谁都会生气的。
在目前“企业缺人才、人才缺岗位”的就业现状下，本该是求职者和用人单位在旺盛而热烈的供需关系促进下，出现快速配对、一拍即合的盛况，没想到却会发生这样让人不禁嘘嘘的怪事。
这也说明，在当前的就业市场中，确实存在着一些根深蒂固的“年龄歧视”的现象。
一些公司在招聘时设置了“本不该有”的年龄限制，让一些正值中年、经验丰富和年富力强的中年求职者，在用人单位HR的面前处于劣势，甚至是根本抬不起头来。
比如前面提到的陈先生，虽然曾经担任过设计总监的要职，其专业水平和行业经验，肯定有其过人之处。
可尽管如此，就因为年龄达到了36岁，在公司破产后重新应聘时，他还是遭遇到了“年龄歧视”的怪象，不免感到有些心酸和失望。
对此，有少数网友认为，用人单位在招聘新人和选拔人才时，有权利提出各种有关学历专业、工作经验和岗位年龄的限制，如果求职者感觉受到了歧视和侮辱，那么完全可以不去应聘啊。
但是在总体上，大多数网友还是比较同情陈先生的遭遇，旗帜鲜明地选择站在求职者的弱势一边，批评该设计公司的招聘方式有待商榷，更认为求职者的年龄，不应该成为HR评判其素质能力的标准。
但是，近些年在就业市场上，涉及“年龄歧视”的招聘现象，还真不少。
比如有些年近40的程序员，会被原先的供职单位或项目组遣散回家，还有些岁数偏大的市场营销专家，在寻找新工作时，也曾被年轻有为的HR所歧视。
诸如此类的现象，都反映了社会中有不少用人单位，对于求职者的年龄，都有着一些陈旧而腐朽的刻板印象。
不由分说，这样毫无道理的“年龄歧视”，会对求职者造成涉及身心的许多负面影响。
当然，如果大家也在求职过程中，遇到像陈先生一样的求职窘境：
一方面，可以向用人单位HR，明确表达出自己的观点和想法，坦然说明，年龄并不是衡量一个人能力的唯一标准。
另一方面，可以当场展示以往的工作经历和成果，证明自己完全具备这个岗位所需的技能和能力。
与此同时，也要多留一个心眼儿，一边等待HR回复，一边做好两手准备，积极寻求其他求职途径，寻求一家没有“年龄歧视”，更加重视能力和经验的设计公司。
显然，在当前的就业市场中，确实存在着为数不少的“年龄歧视”现象。
用人单位在招聘时对求职者年龄的过分关注，导致其在筛选人才的环节中，很容易忽视掉应聘者的实际能力和经验。
这样的现象，不仅不利于有经验的求职者找到合适的工作，还可能造成不少优秀人才的浪费。
首先，年龄歧视不符合公平竞争原则。一个人的能力和经验与年龄并无必然联系。
事实上，许多年长的求职者都拥有非常丰富的工作经验和扎实的专业技能，这些都是年轻求职者难以比拟的。
因此，招聘企业应该更加关注应聘者的实际能力和潜力，而不是单纯地拘泥于年龄，就把对方拒之于千里之外。
其次，年龄歧视可能造成人才浪费。当企业因年龄而拒绝一些有经验、有能力的求职者时，他们可能失去了招募到优秀人才的机会。这对企业的长远发展是不利的。
同时，被拒绝的求职者也可能因此错过了发挥自己才能的机会。
最后，我们应关注中年求职者的权益和利益。
随着人口老龄化和退休年龄的推迟，越来越多的中年人需要继续或重新就业。为了保障这些人的权益，政府和社会应当采取措施，消除年龄歧视，为他们提供更多的就业机会。
总之，上海36岁陈先生中年求职，却换来HR一声“阿叔”的“年龄歧视”现象，值得我们深思。
毫无疑问，社会舆论应该积极倡导公平竞争的就业环境，而招聘企业，也应更加关注求职者的实际能力和经验，在相关部门的引导和督促下，主动而自觉地消除“年龄歧视”的招聘怪象。
只有这样，我们才能更好地发挥人才的潜力，不至于让年龄问题成为中年人求职就业的桎梏。