员工被公司“算计”，导致旷工5天而被开除。按规定，他是没有一分钱补偿的，但是老板思考再三，还是给了他10万元。这并不是因为老板的宽宏大量，而是得益于他在《劳动合同》上的字迹潦草。
小马是一家公司的技术员，最近被借调到人事部当文员，工资保持不变，还是每月15000元。
从“高薪”的技术部调到“低薪”的人事部，本身不是什么好事，但是能够保持工资不变，那就令人羡慕了——小马的工作业绩平平，能力也不出众，为什么公司要这样安排呢？
小马到新的工作岗位后，人事经理要求他务必重温《员工手册》，只有自己做好表率，才有底气去考核、考勤别人。
小马有些不耐烦：我又不是新来的，那些条款，几年前我就背熟了！
没想到刚刚过了一个月，人事经理就把小马狠狠训斥了一番：“你是怎么回事？好几天上班没打卡了，不想干了是吧？”
小马猛地一惊，突然想起——公司技术部实施的是“灵活作息”制，上班打不打卡无所谓，但是人事部实施的却是“朝九晚六”制，需要严格打卡考勤。
虽然他意识到了自己的错误，但却不服人事经理的严厉口气，于是就反驳道：“这几天我都在你眼皮子底下做事，打不打卡有那么重要吗？”
人事经理气得一拍桌子：“公司既然制定了规章制度，那就要遵守！要不是有人告诉我，我都不知道你断断续续5天没打卡了，视为旷工5天！你等着被开除吧！”
随后，人事经理就气哼哼地走了。
小马不由一愣，他的确知道公司有这个规定，本来以为考勤记录由人事部掌握，就算出了点纰漏，也能弥补，但是刚才他从人事经理口中得知，还有外人在盯着，这就不好办了。
正当他有些紧张的时候，总经办的刘秘书来到人事部，让小马转告人事经理，门口的考勤机出了故障，该换新的了。
听了这话，小马高兴坏了：怎么那么巧啊，考勤机坏了，那公司就没办法证明我没有打卡了！
他立刻打电话，把这事告诉了人事经理，并且还开玩笑地说了句：“人算不如天算，我的旷工记录也被抹掉了！”
人事经理停了几秒，说道：“我有事，一会儿和你说！”
不一会儿，小马的手机就收到人事经理发来的信息：“考勤机坏了，但是考勤记录早就导出来了，你旷工5天的事实怎么能抹掉？”
小马微微一笑，迅速回复道：“你当人事经理那么多年，怎么就没有一点常识，考勤记录是公司单方制定的，没有我的签字，不能说我旷工！”
人事经理停顿了好长时间，继续打字问道：“好，算你有知识！但是事实就是事实，你不能否认你确实5天没有打卡！”
小马再次回复道：“是又怎么样？你拿什么证明？”
这时，小马的手机响起，人事经理淡淡地告诉他：“你已经承认了，所以我拿到了证据！”
小马突然醒悟过来，恨不得抽自己几下：本来，光有考勤记录，不足以认定他没打卡，但人事经理却有意通过发信息的方式，诱导小马自己承认没有打卡，那么，这就是无法抵赖的事实了。
然而没过几天，老板却做出了一个出乎很多人意料的决定：同时开除人事经理和小马。
小马被开除的原因，大家都知道，是“旷工”，人事经理被开除的原因，则是“犯上”——听说当众顶撞了老板。
原来，人事经理并不打算开除小马，也就是吓唬吓唬他，让他守点规矩，但不知谁把这事告诉给了老板，老板就要求人事经理务必开除小马，树一树“权威”。
人事经理不愿意开除小马，老板很生气，就把人事经理也开除了，并且让刘秘书去主持人事部工作。
小马和人事经理一起去刘秘书那里签收了“解除劳动合同通知书”，得知人事经理有20万元补偿，而自己一分钱没有，顿时不淡定了。
人事经理告诉小马：公司是违法解除与我的劳动关系，所以需要双倍赔偿，而你却是严重违反规章制度被开除，所以无需支付补偿。
“不过，我昨天看了你的劳动合同，只要你不犯之前的错误，我有办法让你也拿双倍赔偿，至少10万！”人事经理笑着说。
“真的？”小马高兴坏了。
当天下午，人事经理带着小马来到老板办公室，指着劳动合同上面的一个数字说道：“员工手册上写的是，一个年度累计旷工5天即可开除，可是小马的劳动合同上写的是，累计旷工8天即可开除。”
——说来也巧，小马由于字迹潦草，数字“5”看起来就是数字“8”。
老板一愣，皱着眉头对小马说：“一个人最基本的品质就是诚实，请你诚实地告诉我，当时签合同的时候，你们约定的是5天还是8天？”
小马长舒了一口气，斩钉截铁地说道：“当然是8天了！我还想写18天呢！”
老板摇了摇头，苦笑着对人事经理说：“你早就知道这个结果，却故意整刘秘书吧？”
人事经理淡淡地说道：“他经常向你打小报告，就是想坐我的位子，现在我成全他。”
老板转身对一脸懵的小马说：“你有高人相助，我给你补偿10万元，咱们好聚好散！”
写在最后
这是则职场故事，有几个知识点，也许对职场新人有用：
一、仅凭考勤机里导出的打卡记录，能否证明员工上班没打卡？
回答是“不能”，原因很简单，这种打卡记录很容易伪造，员工可以不承认。所以，打卡记录（包括延伸的考勤记录），需要员工签字认可，才能作为证据。如果员工拒绝签字认可，则需要提供电子设备“原始载体”，才能证明打卡记录与原始载体的一致性。
这件事中，打卡机突然坏了（应该是人事经理故意弄的），所以失去了“原始载体”，于是就无法证明小马上班没有打卡。
二、人事经理保存的聊天记录，为什么就能证明小马没打卡？
本来是不能证明的，但有个词汇叫“主动承认”，小马说的那句“是又怎么样？你拿什么证明？”不仅是承认，还是挑衅，这就正中了人事经理设的圈套。当然，如前所述，仅凭聊天记录截图是不能成为证据的，还得提供电子设备“原始载体”——也就是人事经理的手机，防止别人用修改过后的聊天记录反证。
三、劳动合同上的内容与员工手册上的内容不同，怎么办？
一般来说，员工手册是劳动合同的附件，但如果发生劳动合同与员工手册上的内容不同，甚至相反，该怎么处理？这一点有司法解释：员工有权请求优先适用劳动合同。值得注意的是，公司并没有这个权利。
（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。）
总之，职场上既有许多防不胜防的“圈套”，也有不少鲜为人知的“解药”，很多人自以为背熟了《劳动合同法》，就觉得能自行解决很多问题了，某种程度上，这是一个不太好的现象，也是劳动者为什么容易掉“坑”的原因。作为职场中人，我们需要不断学习，知己知彼，才能更好地保护自身权益。