导 读
国有企业改革，收入分配始终是一个敏感的热点话题，国有企业凡是跟收入相关的话题始终都是大家关心的。之前，我们讨论了某央企研究所行政岗位普通员工百万年薪的案例，引起大家热烈反响，纷纷进行讨论。
近期，国资委公布了中央企业负责人的年薪。相较于某央企研究所行政岗普通员工被质疑高年薪，多数为副部级领导的中央企业负责人年薪却让很多网友感到震惊，因为比大家想象的要低的多。
一、来龙去脉
（一）央企公布负责人薪酬
近期，多家央企公布负责人薪酬：国家电网有限公司董事长、党组书记年薪90.69万元。中国华能集团有限公司原党组书记、董事长税前应付年薪为87.62万元。大唐集团董事长、党组书记年薪68.28万元。南方电网董事长、党组书记年薪86.73万元。国家电投董事长、党组书记年薪87.2万元。中国华电董事长、党组书记年薪85.29万元。中石化现任董事长应付年薪为91.94万元。
（二）薪酬高了还是低了？
如果央企二级、三级公司的普通行政人员都能拿到百万年薪，为什么中央企业的一把手收入也才不到100万呢？大家有两种反应，第一种觉得太低了，这种大央企的负责人普遍管理十几万亿甚至几十万亿国有资产，这么低的收入是否会影响积极性，甚至对企业经营产生不利影响；另一类则质疑信息是否准确、完整？
二、前因后果
国有企业改革过程中，中央企业负责人薪酬改革贯穿始终。
（一）中央企业负责人薪酬制度的历史沿革
1.计划经济年代，八级工资制
计划经济年代，无论国有企业还是政府机关，都采用级别工资，即所谓的八级工资制，没有导致过多的贫富悬殊。
但是，这样整齐划一的工资结构显然不能适应市场经济的发展，所以十八届三中全会以后，随着市场经济体制改革，逐渐放权让利，国有企业开始有了奖金的概念，企业效益好可以给员工多发奖金。
2.90年代，工效挂钩开始兴起
90年代，工效挂钩开始兴起，企业工资收入与企业经济效益相挂钩，效益增工资收入增。在90年代，很多企业尝到了改革的甜头，也导致很多垄断行业的国企收入快速增加，远高于社会平均水平和普通企业的薪酬水平，直接导致了2003年国务院国资委成立以后，开始对国有企业薪酬进行管控，尤其是对领导干部负责人的薪酬进行管控。
2008年曾有公开报道，很多金融国企、垄断国企的一把手都是百万、千万级的收入，引起社会上广泛的质疑。大家质疑作为体制内的党政领导干部，受国家的委托来管理国有资产，企业的效益很多是基于国有企业的地位身份取得的，不一定跟领导干部的能力水平有很直接的关系，所以国有企业尤其是金融国企和垄断国企的领导拿市场化的高薪是否合适？
3.2014年，国资央企负责人限薪
接下来就掀起了持续不断的国有企业薪酬改革，以限薪为目标的薪酬改革包括工资总额管理。2014年，对国企负责人的薪酬明确要进行限薪，当时的力度非常大，很多国资央企的负责人薪酬由改革前的几百万、近千万一下就下降到几十万，有点矫枉过正。
4.2015年，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》明确中央企业负责人薪酬结构
随后，国资委也开始按照有利于企业发展、激励加约束的导向，来规范国企薪酬制度，尤其是负责人的薪酬制度体系。2015年出台了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，这个方案定下来的薪酬框架一直延续到现在，明确中央企业负责人的薪酬主要由三部分构成，也就是基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分，这些属于薪酬的部分。
国资央企除了薪酬以外，还有其他的收入来源，包括企业年金、补充医疗保险、住房公积金以及岗位补贴，这些加起来完整的构成了中央企业负责人的收入。
（二）央企负责人绩效挂钩的薪酬结构
近期公布的各中央企业负责人收入主要是指基本年薪和绩效年薪，而绩效年薪也不是一次性发放完成，而是递延发放，也就说近期公布的收入并不包括递延尚未发放的部分，也不包括任期激励收入，也不包括薪酬之外的其他补贴收入。
1.基本年薪
基本年薪是相对固定的一部分收入，基本上按照央企在职员工平均收入的2倍来确定。
2.绩效年薪和任期激励收入
为了体现央企负责人对企业经营发展及中长期价值提升做出的贡献，现在越来越强调绩效、任期激励的考核评价以及结果的刚性兑现，也就是说如果年度绩效考核不高就要扣减年度绩效薪酬，不合格就全部扣光，虽然现在对中央企业负责人的绩效考核还没有不合格，但是显然有些分数不高，相应的绩效年薪扣的会比较多。任期激励收入与任期的绩效考核结果挂钩。
根据考核结果，再加上绩效年薪的调整系数，根据不超过基本年薪的一定倍数来确定，原则上绩效年薪不超过基本年薪的2倍，也就是说绩效年薪一般不超过央企负责人基本年薪的两倍。
任期激励收入以三年作为一个周期来决定，根据任期的考核评价结果，按照不同的调整系数来发放，但是也有一个上限，不超过央企负责人基本年薪和绩效收入的30%。
如果我们知道央企的薪酬结构和考核评价机制，就不难理解近期公布的薪酬绝大部分是基本年薪，而基本年薪对于中央企业负责人而言差距并不大，现在公布的企业都在70万到90万之间，还有一些小的或者说经营不好的企业大概在40万到50万之间。差距大的是绩效年薪和任期激励收入，绩效年薪主要和中央企业负责人的考核评价结果挂钩。
3.央企负责人考核评价指标
考核评价指标每年都有微调，近期刚刚公布了对于2023年中央企业负责人的考核经营指标，由原来的“两利四率”优化为“一利五率”，用“净资产收益率”代替了“净利润”，用“营业现金比率”代替了“营业收入利润率”，体现了对于企业高质量发展转换发展动能的导向，倒逼中央企业要加大研发费用投入，加大科技创新力度，所以绩效年薪要想足额拿到也并不容易。
三、吃瓜律师点评
（一）央企负责人薪酬高不高不能简单下结论
明律师认为，公布的央企负责人薪酬高不高要看跟谁比，不能简单的拿一个绝对值九十万是高还是低来下结论。
1.和民营企业、外资企业相比，央企负责人薪酬偏低
九十万也好、百万年薪也好，作为央企负责人管理十几万亿、几十万亿的庞大国有资产，显然如果跟民营企业、外资企业同类高管岗位相比，这个收入一点都不高，恰恰相反，这个收入低的有点让人震惊。
甚至如果在市场化的企业当中作为股东可能会不放心，睡觉会不踏实，把企业交给一年只拿90多万工资的高管来负责，因为他稍微动动手，可能就是几千万的利润或者亏损，而他本人仅仅拿不到100万，这个确实相差悬殊。
比如，中国宝武钢铁集团有限公司董事长的年薪只有60多万元，而在很多民营钢铁公司当中总经理、总裁年薪500万以上的非常多。
2.和政府机关同级别的公务员相比，央企负责人收入相对较高
作为央企负责人都有很高的行政级别，通常都是副部级的领导，但是如果跟政府机关同级别公务员相比，他们的收入又相对很高，政府机关其他公务员的收入远远达不到近百万，拦腰对折，甚至还要更低。
之前我们也看过报道，中国建筑集团有限公司（以下简称“中国建筑”）原董事长年薪是87.65万元，后来调动到山东当省长以后，收入只有原来的1/4，可见如果跟政府的省长、省委书记相比，国企央企的一把手收入一点都不低。
所以高和低要看和谁比，高有高的道理，低也有低的道理。那接下来的问题是怎么办？这是我们必须要认真思考的。
（二）国企高管到底是党政领导干部还是国有企业家？
二十大报告在国资国企改革的章节当中提出要求，完善中国特色企业制度，弘扬企业家精神。在新一轮国企改革深化提升行动当中，也明确提出来要持续深化国企三项制度改革，构建全员新型经营责任制。
这就意味着接下来的改革要直面国有企业高管这个群体，过往人事劳动分配形式上该做的都做到位了，但是在收入分配的改革上还留着尾巴，其中最大的难点就在于国企的高管到底是党政领导干部还是国有企业家？
这个问题始终没能真正得到解决，如果是党政领导干部，副部级、正局级、正处级这样的党政领导干部，和政府机关党政干部级别一样，可以平调，这种情况下在定国企高管的薪酬收入的时候，必须要平衡政府相应级别领导干部的收入，不能相差悬殊。
如果我们能找到一个有效的方法真正解决了这个难题，那国企高管的收入就可以向市场化这个方向迈进一大步，也就说我们必须要将国有企业的高管从传统的党政领导干部慢慢转变为具有企业家精神、符合市场经济规律要求的国有企业家，这是我们要做的一个重要工作。
只有完成这项工作，我们才能评价国有企业的高管的收入是高还是低，是不是与市场薪酬相匹配，是不是与贡献相匹配，我们才能真正按照市场评价高管的薪酬，按照贡献给予相应的收入。这也是接下来3年国企改革深化提升我认为一项重中之重的工作。
我个人认为，一级公司、尤其是央企一把手，很难做到完全市场化，但是二级以下的国资央企有必要先行一步，摆脱传统党政领导干部式的僵化的管理模式，要积极推动二级以下国资央企的高管由传统党政干部转向市场化的国有企业家。
只有完成这一步，我们才能引入市场化的薪酬分配制度，才能慢慢的降低所谓的工资总额的严格管控，才能真正的有效激励国有企业的高管，以及核心骨干员工积极干事创业，为企业高质量发展做出自己的贡献，同时分享企业发展、企业价值提升所带来的收益和回报。