原告（被告）：优酷网络技术（北京）有限公司
被告（原告）：王某，男，1989年出生
优酷公司向法院提出诉讼请求：
1、我公司无需向王某支付违法解除劳动合同赔偿金182172元；
2、我公司无需向王某支付2018年度5天未休年休假工资13959.54元；
3、我公司无需向王某开具离职证明；
4、王某承担诉讼费。
事实和理由：
2017年10月24日，王某入职我公司处工作，并签订期限为2017年10月24日至2020年10月31日的劳动合同。 王某岗位为高级无线开发工程师，工作地点为北京。
2020年4月29日，因王某不胜任工作，且经过多次调整工作后仍不胜任，我公司向王某送达《解除劳动合同通知书》，与之解除劳动合同。 根据《劳动合同法》第四十条之规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位有权单方解除劳动合同。 王某在2018年4月至2019年3月期间，绩效考评结果均为3.25B，属于不胜任工作。
随后，我公司多次安排王某调整工作，但2019年4月至2020年3月期间，王某的绩效考评结果仍为3.25B，故构成不胜任工作。 我公司与王某解除劳动合同具有充分的法律依据及事实依据，属于合法解除，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
另外，王某在月底离职，离职当月为整月，因此在计算离职前12月平均工资时应包含离职当月，但仲裁却认定不包含离职当月。 根据《职工带薪年休假条例》，结合王某工作年限，王某每年度应享有的法定年假为5天。 2018年王某已休年假2天； 2019年王某已休年假14天； 2020年王某已休年假9天； 以上共计休假23天，已经远多于其应享受的法定年假天数。 其次，庭审过程中我公司并未提交过所谓的“年假过期作废”的制度，也没有相应表述，仲裁裁决认定事实错误。 最后王某实际享受的年假已远远高于法定年假标准，我公司无需支付任何未休年假工资。 根据《劳动合同法》第五十条之规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。 本案中，我公司向王某送达《解除劳动合同通知书》后，王某始终拒不配合办理工作交接手续，并且也当庭承认未按要求办理工作交接，因此我公司暂无法为之开具离职证明，责任并不在我公司。 综上，我方不服仲裁裁决结果，故诉至法院，请求支持我方的诉讼请求。
王某辩称：不同意优酷公司的诉讼请求。坚持我方诉讼请求。
关于违法解除劳动合同：
一，首先王某并非不能胜任工作，不存在单位解除依据的情形。优酷公司主张解除劳动合同原因是王某不胜任工作，并多次调岗后仍不能胜任工作，优酷公司提交证据称王某在职期间绩效为3.25B，定义为暂不胜任工作需改进，言行表现符合阿里巴巴价值要求，是个合格的阿里人。员工绩效评估登记3C才定义为不胜任工作，缺乏基本的素质和要求，不符合要求突破价值观底线，根据程度不同需改进甚至离开。
二，优酷公司并未进行调岗或培训，仅随项目进度对王某进行正常的变更工作内容。
三，优酷公司解除程序违法，优酷公司于2020年4月29日向王某发送解除劳动合同通知，于当日解除劳动关系，根据劳动合同法第40条第2款规定用人单位若以劳动者不能胜任工作经过培训或调岗后仍不能胜任工作的情形为理由向劳动者通知解除劳动合同，应提前30日书面形式通知，或额外支付劳动者一个月工资。
优酷公司未提前30日通知，未额外支付一个月工资，程序违法，无论程序或实体都属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
关于年休假工资，2019年1月王某有5天年假将过期，当时处于重要项目中王某与人事报备后在系统中电子申请，实际未休假，优酷公司的人事确认让其在后续与主管确认后再休假，故优酷公司诉讼请求中提及的5天年假实际未休，优酷公司应依法支付未休年休假工资。
关于第三项诉讼请求，双方此前在劳动仲裁笔录中显示“优酷公司承认未依法为王某开具正常的离职证明，优酷公司应向王某开具离职证明”。
我方亦不服仲裁裁决结果，故诉至法院。
王某向法院提出诉讼请求：
1、优酷公司向我支付违法解除劳动合同赔偿金182172元；
2、优酷公司向我支付2017年10月24日至2020年4月29日期间未休年休假工资39086.7元；
3、优酷公司向我支付2017年10月24日至2020年4月29日平日延时加班费582381.11元、休息日加班费64562.9元、法定节假日加班费4449.6元；
4、优酷公司向我支付2019年4月1日至2020年3月31日奖金60724元；
5、优酷公司向我开具正常离职证明；
6、优酷公司向我支付未开具离职证明造成的经济损失60724元；
7、优酷公司承担诉讼费。
事实和理由：
同上。此外，针对第2项未休年休假工资，此前提及的是5天，2020年2月18日至2020年2月21日，以及2020年2月10日至2020年2月14日期间9天年休假，因在疫情期间，单位未履行协商程序，强行由同事为我申请年假，在该期间我实际按照单位要求居家办公，每日线上钉钉打卡，参与视频会议，完成工作安排，事后得知同事在我不知情的情况下于2020年2月26日代为在系统中补交年假申请，该申请未得到我的授权，此后我申请撤销被拒绝，综上我在职期间未休年休假14天，应支付未休年假工资差额39086.7元。
关于加班费，优酷公司日常实行996作息制度，无特殊情况晚上9点下班，9点之前下班需要请假，单位加班是常态化。我日常工作至9点之后，打车回家均向公司提交了加班打车报销申请，经公司员工确认审批后发放报销车费，存在每天加班及周六日、法定节假日加班的情形，优酷公司应支付我加班工资。
优酷公司针对王某的诉讼请求辩称：
一、我方认为3.25B的考核结果意思为暂不胜任工作，也是不胜任的情形，不能单纯从文字上认为说暂不胜任工作不等于不胜任，这种理解是机械且僵硬的。
同时调整工作岗位内容也应属于调整工作岗位的情形之一，因不胜任调整具有合理性及关联性，公司不可能对员工调整到一个与其原工作岗位和工作内容完全不相干的岗位上，公司相应的调整合理合法。
二、2017年12月31日前王某要求支付年假工资的请求已超过仲裁时效，不应予以支持。
同时即使在时效之内，2017年10月24日王某入职按照5天法定标准折算后2017年应休法定年假0天，2018年应休法定年假标准为5天，2019年应休法定年假标准为5天，2020年应休法定年假标准为5天，截至2020年4月29日离职，经折算应休法定年假1天，王某2018年休年假2天，2019年休年假10天，2020年休年假11天，因此不存在未休年假的情况，不同意支付未休年假工资。其中关于2020年2月10日至2月14日、2月18日至21日期间未休年假的问题，我方认为根据北京市高院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染疫情防控期间法律适用问题的解答第16条，用人单位在疫情防控期间安排年休假或自设福利假的情况下，用人单位未考虑劳动者意愿情况下主张已休的年假无效并要求支付未休年假工资报酬的，不应予以支持，疫情期间安排9天年假公司提前安排了员工，通过钉钉进行告知，审批之后系统会推送及通知邮件，员工马上就会知道，不存在不知情的问题。
三、不同意支付加班费，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释一第42条，劳动者主张加班应就加班事实存在承担举证责任，具体到本案中王某主张存在加班费期间内应提供对应延时工作日加班确实存在提供劳动，工作记录的加班事实，但目前证据尚不足以支持王某的申请，不应予以支持。
双方签订的劳动合同中4.2条规定，如员工对当期工资包括但不限于基本工资，加班工资，奖金等有异议的，应在收到工资之后3日内向公司提出，王某在上述期间未提出异议的视为当期工资发放准确无误，根据上述规定，应视为王某认可以往当期工资发放准确无误，现诉请加班费不应予以支持。
四、不同意支付奖金，对2019年4月1日至2020年3月31日期间奖金的发放，公司未与员工有特别约定，也未向员工作出发放承诺，员工仲裁阶段承认公司没有相应的制度或规定，因此公司没有向员工发放奖金的义务，员工主张的奖金缺乏事实及法律依据。
五、不同意支付未开具离职证明造成的经济损失，不同意向王某通过诉讼的方式开具正常离职证明，首先未出具离职证明的责任不在公司，因为王某未按照公司要求办理离职交接手续，所以公司无法为其出具离职证明。
经核实，目前尚有一台工作电脑及两部手机未交回手机，重要的是，电脑，交接事宜在仲裁时王某承认未办理工作交接，未就损失提举证据，无事实及法律依据，应予以驳回。
我公司不同意王某的诉讼请求，坚持我方的诉讼请求。
法院查明事实：
2017年10月24日王某入职优酷公司，王某工作岗位为高级无线开发工程师。
优酷公司（甲方）与王某（乙方）签订了期限自2017年10月24日至2020年10月31日期间的劳动合同，第3.1条约定“甲方实行标准工时制，甲方安排乙方每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。……”第4.2条约定“……乙方同意，如乙方对当期工资（包括但不限于基本工资、佣金/提成、加班工资、奖金等）有异议的，视为当期工资发放准确无误。”双方针对以下情形各执一词。
一、劳动关系解除情况。
2020年4月29日优酷公司向王某作出《解除劳动合同通知》，载明“因您不胜任工作并在调岗给您多次机会后仍不胜任工作，且虽经公司多次和您沟通但您始终拒绝公司按照法定标准提出的协商解除方案，公司不得不很遗憾地单方提前解除和您的劳动合同，……”双方均确认王某工作至2020年4月29日，工资支付至当日，双方劳动关系于当日解除。
优酷公司主张王某不胜任工作主要是指其2018年4月至2019年9月期间连续三次绩效考核结果均为3.25B，其中：（1）2018年S1阶段（2018年4月1日至9月30日期间）被评定为3.25B，主要是主管认为员工存在短版，主动思考能力、系统设计能力薄弱，工作中多以执行方案为主，并没有很好的体现出个人的价值，即这个事情交给其做和交给其他人做有什么差别。日常工作中的方式方法有些不足，往往容易好心办坏事。（2）2019年S2阶段（2018年10月1日至2019年3月31日期间）被评定为3.25B，以及年度绩效考核结果3.25B（2018年4月1日至2019年3月31日期间），主要事实是S2参与项目期间代码质量偏低，无论漏洞修复还是独立负责需求都存在质量不过关的问题，且独立解决问题能力不强。2019财年绩效考核不合格后，其公司为王某安排了调岗，调岗后的岗位仍是原部门原岗位，但具体的岗位工作内容发生了变化，具体指写代码服务的内容对象改变，写不同方面的代码。在此之后公司又为员工进行调岗，调整的仍然是具体岗位工作内容，对王某的工作要求越来越低。优酷公司就上述主张提举了绩效考核相关制度的公证书、绩效考核评价系统截图、工作周报，王某表示无法核实公证书的真实性，制度中并无其签字，并表示制度中显示3.25B为“暂不胜任工作，需要改进”、“言行表现符合阿里巴巴价值观要求，是个合格的阿里人”，并非不胜任工作。王某表示其系受主管胁迫，且考核结果中没有其本人签字确认，其不认可主管历次对其的评价，所谓主管对其工作能力的认定仅是主观认为，并非其客观不能胜任工作，事实上其均正常完成了公司要求的代码任务，且没有收到客户投诉；仅认可工作周报中部分文字的真实性，表示优酷公司自始至终未为其调整过工作岗位。
二、加班情况。
双方均确认王某执行标准工时制。针对考勤方式，优酷公司主张对王某不考勤，因王某从事写代码工作，公司不对具体坐班的固定时间做管控及要求，允许员工随时来随时走，具体从工作结果上看，公司不对员工具体出勤时间进行要求，对于午餐和晚餐用餐时间没有规定，由员工自行安排，常理来讲通常一名员工午餐或晚餐的用餐时间及就餐前后的休息时间约为1-1.5小时。王某则主张其执行早上进门及晚上下班需要刷门禁卡，工作日上班时间10点，晚9点前不能下班，优酷公司的规章制度中没有每日用餐时间段规定，工作日在饭点可以吃饭，但同时不能中断工作。优酷公司则主张仅是进出门刷卡，不是打卡考勤。针对是否存在加班。王某主张其在职期间存在加班情况，优酷公司未安排其调休亦未支付加班费。优酷公司表示未向王某支付加班费。王某就其主张提举了以下证据：
1、钉钉系统截图。显示“加班打车费可以报销吗？加班打车可以报销。由于加班或其他工作原因，产生的交通费实报实销。鼓励员工选择公司大巴或较为节约的交通方式出行。时间范围：1）工作日21点至次日早7点前；2）法定节假日。”2019年1月29日王某发送消息称“……关于财务报销的温馨提示。无论用什么方式打车，需要员工自行报销与否，只有因公出行的场景公司才为员工承担交通费用：加班交通费是公司与住所之间的往返，如果下班后前往私人事件的其他地点，请不要用欢行或者提交报销，交通费用员工个人负担；（可报销打车的时间段：工作日21点至次日早7点前；法定节假日）……”优酷公司表示因时间太久故无法核实该证据真实性，其公司规定加班可以报销打车费，但报销打车不代表有加班事实，虽然截屏内容不全，但强调的是大家恪守信诺加班，欢行打车的费用由公司在对公平台直接结算，不需要员工垫钱，公司不就加班进行实质的审核。
2、钉钉系统截图。显示为群聊记录：2月18日（未显示年份）王某发送消息称“关于上班节奏的问题，目前上面还没有明确的要求，我们先跟其他团队一致，保持995，有具体通知我们再调整。如果晚上有事的，可以请假。”2019年8月7日18:53王某发送消息称“今晚有约的可以提前撤哈，不用单独请假六加班餐的报销，发票一定要是当天的。不能事后补开。要实报实销，上限60。另外大家注意一下早上的出勤，没有特殊情况10点前到哈，不要搞的太过分。”2019年1月4日王某发送消息称“@所有人最近一段时间大家加班都比较辛苦，现在我们第一个版本已顺利发布。所以从这周开始，每周六我们不用过来加班了。工作日的上班时间不变。辛苦大家了。……另外，电视台、广播直播相关需求的研测同学，由于需要赶1.15版本上线。所以这周六还是要辛苦一下。”“盟津”回复表示，王某主张为其本人使用名称。2019年4月26日王某发送消息称“明天试用前有问题需要解决的同学明天要加班。因为周日要给客户发体验包，但没办法给所有加班的同学调休，因为这样的话可能客户端整个区域在工作日就空掉了。”11月22日（未显示年份）王某发送消息称“周六早上可以晚一点哈，不需要10:10前一定到。”2019年12月13日王某发送消息称“没解完bug的。周六”。王某表示王某系其主管，另表示因其钉钉系统被公司锁定，无法登录，故无法出示原始载体。优酷公司不认可该证据的真实性，表示是别人的聊天记录，与本案无关，认可王某系其公司员工。
3、录音。王某主张为2019年12月26日其与上级的上级屈某之间的聊天记录，内容为“……屈某:每周六都加班？王：基本上，华为的话是基本上是。屈：好，那就是说，到这边每周就加班你都习惯了是吗？王：这边的话是那个有这种事也能习惯，也能理解。屈：客户端整个团队工作时长都比较长。王：是。屈：我看那上面写的是14.4个小时，挺长的了，在整个bg。我相信我听说比较累的是什么，你们整个客户端大团队一直都是整体上是比较累的。行吧，你这觉得这几年成长大吗？王：这几年，我觉得成长肯定大，但是也有瓶颈吧，……王：我真的是被逼无奈，我个人的力量很弱小。屈：不不，这话说回来，所谓被逼无奈，或者说你现在是持续的受到，或者说谁又怎么样你了？王：这个倒有类似的，比如说之前我9点半到，我们l0:10开会，开完会王某当众点我一下，说你迟到了。屈：啊，他是记错了还是怎么？王：我不知道，这是当众的，是真记错还是没记住，我说的是事实也没有带入任何感情色彩，包括今天，我是10点十几分吧，到了公司，我在工位上大部分时间都待着，然后10点二十几的时候呢，我出去去餐厅，去走了一下，就几分钟吧，赶紧回工位，这时王某见到我说，哎你才来？屈：嗯，那你要有什么跟他解释一下不就行了。王：我觉得这个不是一两句解释的，因为他总是这样，总是这样，还有之前比如10点10分开早会我迟到的时候，大家站好了，我可能确实晚了一两分钟，但我也赶上了，王某说你迟到了，我给你掐着表呢。这种事呢基本上就是经常吧，我也没有什么解释的必要，这些事我也都认，我也都可以负法律责任，我没有撒谎也没有过分的夸大。屈某：好吧，你的诉求这次我比较清楚了，……”优酷公司表示屈某是王某的领导，但表示无法确认录音中是否为其声音，经法院释明法律后果，优酷公司表示不申请司法鉴定。
4、报销记录若干、加班时长统计。其中报销记录显示为打车费与餐费的报销记录，均显示为加班；加班时长系王某统计，王某表示其根据因工加班打车记录下班时间减去工作日上班时间10点，所得结果为平均每日超时加班时长至少3.41小时/天；休息日及节假日加班时长，是根据晚上下班打车时间减去早上上班打车时间，所得结果为休息日至少加班185小时，节假日至少加班8.5小时。优酷公司表示无法核实报销记录的真实性，表示欢行打车数据由第三方掌握，数据过大，公司无法对历史打车记录进行逐一的排查及记录，对于餐补及打车费公司不进行审查，不需要员工垫付款项，属于福利性质，不能证明加班，例如周六到公司打游戏、看视频，打车回家，没有加班事实，不能单纯从餐费记录及打车记录认定存在加班的事实。
王某另提举了加班打车政策截图、餐费与打车费用报销审批流程、阿里巴巴人工服务热线通话记录、其与主管王某的对话录音、加班工作内容视频等证据。其中，截图载明“因公用车的条件”中包括：“1、差旅。……2、市内交通。工作所在地因公出行打车。3、加班。因工作需要，工作日21点-7点、法定节假日加班时打车。请提前和主管确认是否属于加班。4、其他因公情况。……公司将核实因公用车的合理性、真实性，如有违规（因私用车等），一经查证，将书面通报主管、HRG，并取消欢行因公用车资格。……”；阿里巴巴人工服务热线通话记录载明对方答复称“因公加班的话这种都可以的呀，你如果是加班的话是需要等到晚上9点以后才可以用欢行的。……周六周日加班的话是可以用欢行的，什么时间点都可以……”；其与主管王某的对话录音显示对方表示“……其实你打车的记录我之前也看了，但更早之前，不是说你最近一段时间，大部分是9点整，你说你回家的也不晚，不算晚因为我们加班，9点多起始已经很晚对大多数团队来说，但每天都是9点整，大部分时间我看都是卡在9点就开始打车，你们的记录其实我都能看到。但是我也没有说一定让你加班到很晚，但是至少是说明对待工作的一个态度。……”优酷公司表示王某上述证据属于逾期举证，故拒绝质证。
三、奖金情况。
依据王某提举的、优酷公司认可真实性的交易明细、纳税明细显示，2019年4月至2020年3月期间王某的工资薪金分别为27396元、27378元、27342元、27414元、27396元、27378元、27306元、27378元、28812.66元、27324元、27126元、27396元，2018年4月、2019年4月王某另有全年一次性奖金收入额分别为47915元、34700元。王某主张分别为2017年10月至2018年3月期间、2018年4月至2019年3月期间的年度奖金，优酷公司认可王某的陈述，表示公司财年是当年4月1日至次年3月31日，与绩效考核周期一致。王某表示按照惯例优酷公司每年4月30日按照当月工资的标准向其发放年度奖金，有时在一个月工资的基础上再给奖励，但由于优酷公司解除劳动合同时卡在2020年4月29日，导致其无法获得2020年全年一次性奖金。优酷公司则表示双方并未约定全年一次性奖金，公司可能有奖金发放的情况，可能结合发放奖金前员工有无在职，有无A类违纪情况。
四、年休假情况。
双方均确认王某入职优酷公司前累计工作年限已满一年。王某主张按照优酷公司规定，其自2017年10月24日至2018年10月23日期间、2018年10月24日至2019年10月23日期间、2019年10月24日起至2020年10月23日期间应休年假天数分别为7天、7天、9天，故其在职期间累计应休年假23天，实休年假9天，故优酷公司应向其支付未休14天年假的未休年假工资。优酷公司则主张王某2017年10月24日入职，2020年4月29日离职，按照每年5天法定年假标准折算后，王某2017年、2018年、2019年应休法定年假标准分别为0天、5天、5天、1天，实际休假天数超出法定年假天数，不存在未休年假的情况，不同意支付未休年假工资。依据优酷公司提举的休假系统截图可见，2018年2月13日至2020年1月22日期间王某休年假共9天，2018年2月14日、2020年1月23日王某各休1天路途假、2020年2月10日至14日、18日至21日王某休年假共9天。王某仅认可部分真实性，表示在疫情期间优酷公司未履行协商程序，强行由其同事为其申请年假，但实际在该期间其实际按照单位要求居家办公，每日线上钉钉打卡，参与视频会议，完成工作安排，事后才得知同事在其不知情的情况下补交年假申请，该申请未得到其授权，此后其申请撤销但被拒绝。王某提举的休假系统截图显示，其2020年2月10日至14日、18日至21日期间的年休假的假期来源为“主管代提”，其曾以本人不认可为由申请作废，但被主管拒绝。优酷公司表示王某没有在系统中主动提出申请休年假，而是因疫情原因公司统一安排的年休假，并在系统中给员工推送邮件及通知，员工马上就会知道，不存在王某所述不知情的问题，且上述期间属于防疫期间，王某在钉钉签到属于防疫防备签到，不能认为是提供工作的签到。
五、解除劳动合同证明情况。
本案诉讼庭审过程中，双方均确认优酷公司尚未为王某开具离职证明（即解除劳动合同证明），王某自认其尚未向优酷公司返还电脑与手机，并表示其同意返还，并主张因没有离职证明其无法找工作，因此产生了损失，要求优酷公司赔偿。优酷公司则表示因王某并未按照公司要求办理离职交接手续，故公司无法为其出具离职证明，且王某未就所述的损失提举证据，无事实及法律依据，应予以驳回。
王某以要求优酷公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资、加班费、奖金、开具离职证明、支付未开具离职证明造成的损失为由向北京市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委作出京劳人仲字[2020]第1038号裁决书，裁决如下：一、优酷公司于本裁决生效之日起十五日内，向王某支付违法解除劳动合同赔偿金十八万二千一百七十二元；二、优酷公司于本裁决生效之日起十五日内，向王某支付二〇一八年度五天未休年假工资一万三千九百五十九元五角四分；三、优酷公司于本裁决生效之日起十五日内，为王某开具离职证明；四、驳回王某其他仲裁请求。王某与优酷公司均不服该裁决，于法定期限内向法院提起诉讼，优酷公司起诉在先。
法院裁定：
法院认为，关于未休年假工资一节。其一，依据双方陈述，法院认定王某自入职优酷公司后每整年应休法定年假的天数为5天，经折算，2017年10月24日至2020年4月29日期间王某应休年假天数共计11天。王某自认已休9天，法院对此不持异议。对于王某主张超出法定年假天数的应休年假，并非法定年假的范畴，王某未举证证明与优酷公司约定未休公司福利年假亦可获得未休年假工资，应自行承担相应法律后果。其二，针对2020年2月10日至14日、18日至21日期间应否计入王某的实休年假期间，法院认为，优酷公司认可上述期间王某进行钉钉打卡，故在该公司未举证证明上述期间统筹安排年假并通知到王某的情况下，对优酷公司的主张法院不予采纳。综上，王某在职期间未休法定年休假天数为2天，优酷公司应向王某支付2017年10月24日至2020年4月29日期间未休年休假工资5052.06元。
关于加班费一节。首先，优酷公司虽表示无法确认录音中是否为王某领导屈某的声音，但经法院释明后表示不对此提起司法鉴定申请，应自行承担不利后果，故法院对王某提举的与屈某的录音予以采纳。依据该录音中的对话内容可反映出，屈某认可王某存在加班的事实，且通过双方围绕迟到问题的沟通内容可见，优酷公司对王某的上班时间有要求，并非优酷公司所述的不考勤。进而，优酷公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，未对安排王某的工作时间作出明确陈述，应自行承担不利后果。故法院综合现有证据显示内容，对王某的主张予以采纳，认定优酷公司安排其工作时间为早10时至晚21时。鉴于双方均确认优酷公司未规定王某的用餐休息时长，故法院综合双方各自主张、现有证据显示内容、企业用工管理惯例及一般常理予以判定，并进而认定优酷公司存在安排王某平日延时工作1小时/天的情形。最后，除上述平日延时加班外，王某未提举有效证据证明其主张的其余加班系基于优酷公司安排的情况下，法院对其主张不予采纳。综上，优酷公司应向王某支付2017年10月24日至2020年4月29日期间平日延时加班费147654.26元，王某要求优酷公司支付上述期间休息日及法定节假日加班费的请求缺乏依据，法院不予支持。另，优酷公司主张王某收到工资后，未在规定时间内提出异议，应视为其认可了工资数额，但存在后期调休可能的情况下，仅凭员工当期未对加班费提出异议，不宜认定员工放弃了对加班费的追索权。
关于违法解除劳动合同赔偿金一节。优酷公司主张王某不能胜任工作，但未举证证明对其的评价结果具备事实依据支持，故对优酷公司的主张，法院不予采纳。优酷公司以此为由将王某辞退，构成违法解除劳动合同，应向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。经核算，王某就此主张182172元并无不当，法院予以支持。
关于奖金一节。依据奖金的发放惯例可见，王某在职期间优酷公司次年四月向其支付数额不等的全年一次性奖金。双方均确认上述奖金的计发周期为前一年度4月1日至本年度3月31日，法院对此不持异议。鉴于双方均未举证证明该奖金数额的确立依据，故法院参照前一年度的发放数额，认定优酷公司应向王某支付2019年4月1日至2020年3月31日期间奖金34700元。
关于离职证明（即解除劳动合同证明）一节。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”优酷公司与王某已于2020年4月29日解除劳动关系，故优酷公司应向王某出具解除劳动合同证明。王某主张优酷公司未出具离职证明给其造成了损失，但未就损失的客观存在及系优酷公司原因导致提举证据，应自行承担举证不能的法律后果，故对王某要求优酷公司赔偿未开具离职证明造成经济损失的请求，法院不予支持。
综上所述，法院依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第五十条第一款、第八十七条之规定，判决如下：
一、优酷网络技术（北京）有限公司于本判决书生效之日起七日内，向王某支付二〇一七年十月二十四日至二〇二〇年四月二十九日期间未休年休假工资5052.06元；
二、优酷网络技术（北京）有限公司于本判决书生效之日起七日内，向王某支付二〇一七年十月二十四日至二〇二〇年四月二十九日期间平日延时加班费147654.26元；
三、优酷网络技术（北京）有限公司于本判决书生效之日起七日内，向王某支付违法解除劳动合同赔偿金182172元；
四、优酷网络技术（北京）有限公司于本判决书生效之日起七日内，向王某支付二〇一九年四月一日至二〇二〇年三月三十一日奖金34700元；
五、优酷网络技术（北京）有限公司于本判决书生效之日起七日内，向王某出具解除劳动合同证明；
六、驳回优酷网络技术（北京）有限公司的其他诉讼请求；
七、驳回王某的其他诉讼请求。