随着春节假期的结束，新一波招聘热潮也开始袭来。
1月27日，在上海，一女子发视频称，她在求职网站上应聘时，被对方告知不招豫籍的人，引起广泛关注。
01
女子应聘被告知不招豫籍
双方的聊天记录显示，招聘方起初有意邀请该女子前往公司面试，但是却拒绝在线上沟通薪资待遇。
而在女子向对方询问是不是忽悠应聘者前去增加面试量时，对方态度发生了大转弯，明确回复道，“品牌公司需要面试量？我们也不招豫籍的。”
当事女子表示，她发送简历之后，收到了对方的面试邀请，但对方后台对职位的具体要求、薪资待遇等均没有详细介绍，于是便去询问，没想到却是这样一个回答，“对方不招豫籍的人，在我看来是地域歧视，真的很不公平”。
事后，该公司回应，公司里60%都是河南籍员工，包括河南周口、驻马店、平顶山等地的人，不存在地域歧视，公司已经暂停了该人事的工作，并对其教育和扣绩效处罚。
02
企业招聘不得就业歧视
不同工作有不同的要求，例如有的公司因岗位需要对应聘者的学历有要求，不满足要求的公司有权拒绝录用。
但如果公司招聘岗位，地域、性别与对应工作需要并无必然联系，却限定应聘者的户籍，这就侵犯了应聘者的平等就业权。
我国早在自2008年1月1日起施行的《中华人民共和国就业促进法》，明确规定企业不得在招聘时实施就业歧视。
《就业促进法》第3条
劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
《就业促进法》第26条
用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
《就业促进法》第62条
违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
招聘方以求职者户籍条件作为用人门槛之一，既不科学也涉及违法，该就业歧视侵犯了求职者的平等就业权，属于人格权侵权行为。
《民法典》第991条
民事主体的人格权受法律保护，任何组织或者个人不得侵害。
《民法典》第1000条
行为人因侵害人格权承担消除影响、恢复名誉、赔礼道歉等民事责任的，应当与行为的具体方式和造成的影响范围相当。行为人拒不承担前款规定的民事责任的，人民法院可以采取在报刊、网络等媒体上发布公告或者公布生效裁判文书等方式执行，产生的费用由行为人负担。
如果该公司不能证明没有地域歧视，那么公司应该对此承担相应的法律责任，求职者可依据《民法典》相关规定要求招聘方承担：
1、赔礼道歉。
2、因就业歧视造成严重精神损害的，可主张精神损害赔偿。
03
在充足的劳动力面前，用人单位作为招聘方明显处于优势地位，个别招聘方凭借自身的优势地位，利用求职者急于获得职位的心理，设置各种不合理的招聘门槛、用工条件。
各种“奇葩招聘”现象严重扰乱了劳动用工市场，侵害了求职者的合法权益
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来源：懂法星球