原创 老李飞刀
老李在合资、独资、国企、上市公司、民营企业大大小小公司工作20年，从事管理工作16年，调动员工积极性拙见只有两个到位，最好的是两个到位结合起来：
1.薪酬到位
2.人情到位
企业一般分为初创期，成长期，成熟期，衰败期，死亡期。
在创业期和衰退期，基本靠人情；
在成长期和成熟期，多数靠薪酬；
死亡期无需多言。
01
先说薪酬到位。
薪酬其实有三个维度。
员工期望的薪酬。
公司规定的薪酬。
双方确认的薪酬。
薪酬内容一般包括：基本工资，绩效工资，奖金，提成，分红，股权等等。
基层员工以工资，奖金为主，
中层管理以工资，奖金，提成为主，
高层则是全面覆盖。
公司稍微走上正轨，就要有基本的晋升通道和薪酬体系，无论走技术类路线还是走管理路线。
晋升通道要有层级。
比如技术路线可以有助理工程师——工程师——中级工程师——高级工程师；
比如管理路线可以设置专员——主管——经理——总监。
薪酬体系根据晋升通道，还要有宽度，比如工程师，可以有10000，11200，12544三个档，也可以有5个档。中级工程师的最低档还可以和工程师的最高档重合。
比较合理的工资单次涨幅在11.6%左右，上述案例取12%作为增长比例。
对应的还要有评级标准，从业绩完成和态度行为两大方面进行考核评估，前者多定量，后者多定性。能者上，不行就下。
对不同的岗位，工资部分要分解成基本工资和绩效工资，绩效工资根据岗位不同，可以占工资的10%到60%甚至更多。
基层低绩效，比如前台，10%就可以。岗位越高，绩效比例越高。所知某公司总监，年薪中基本工资30万，绩效工资40万。
销售岗位除了工资之外，提成是重头戏，提成比例的设计需要关注销售额、回款额、利润额、新增客户数量、老客户续购，哪一个为主或者综合考虑，都大有学问。
基本工资是满足岗位基本要求，绩效工资是满足阶段性个人目标达成，年终奖则是组织在大家努力下达成目标后，对每个人的奖励。低到几百几千，高到可以买车买房。一般情况在1到3月平均工资左右。
对高层的股权或者期权激励，也是如此。具体是虚拟股份还是真实体现？现金购买？公司赠送？还是公司担保借款购买？企业不同，方法不同。
有了股权自然成了股东，成了股东就会享受分红。股民买成长期公司股票并长期持有，也是这个道理。
公司的薪酬水平，最好参照同行业标准，好公司至少等于或者高于标准，如果低于标准，新人招不来，老员工想走。
有了上述基本薪酬设计，才能考虑员工的预期薪酬，也才能协商双方确认的数值。
如果是新入职的有工作经验员工，至少期望在原有工资基础上增加30%甚至更多。也有因为家庭、路途等因素选择降薪入职的案例。老李就曾为公司招聘过人力主管，其之前的公司往返开车需要近5个小时，降薪20%后，到这边骑车10分钟。
假设有位工程师，原工资10000，应聘面试后达到公司水平，期望工资13000。目前公司工程师工资最高档位12544，中级工程师初始档位12544。如果公司还有交通餐补等等其他各类补助1000元，人力怎么让其入职呢？
比较好的选择，offer按照工程师最高档位12544加1000入职，待遇上满足并且超过他的期望。然后入职3到6个月后进行评估，如绩效考核优秀，升级为中级工程师，工资不动。1年评估后，继续优秀，中级工程师不动，工资调整增加1档。
内部员工调整也是如此办法，能涨工资的，先在岗位档上调整。业绩突出的，岗位晋升。特别优秀的，连升三级都行。
以公司薪酬设计为基础，考虑员工的薪酬期望，双方达成没有超出体系且高于期望的金额，两全其美。
其实薪酬到位，归根到底就是让员工“升官发财”，岗位有晋升，待遇有增加。
02
再说人情到位。
初创公司大多没有上述薪酬体系的完整设计，或者还处在不盈利状态，给不了行业标准内的平均工资，更别说高工资。
衰落期的公司即使有上述完整的体系，怎奈行业不景气或者公司运营不合理，也导致收入低、利润薄乃至亏损，能按时发放员工工资就很是不错。
这种情况下，怎么激励员工？
初创公司靠梦想，衰落公司靠情怀。
既然是初创，肯定是希望斗天战地，在原有市场中分出一块蛋糕或者创造出新的蛋糕。蔡崇信放弃300万年薪加入阿里巴巴领取500元月薪，就是因为他看到了互联网发展下电商未来的空间。
虽然3年疫情导致很多投资机构投资脚步放缓，但是种子期或者天使期就能估值上亿融到上千万的故事这几年并不少见。公司被大厂或者上市公司收购，让创始团队成为千万、亿万富翁，达成一个年度小目标的也不是没有。
除此之外，通过创业产品或者服务，真能解决行业难题，比如抗艾滋病药物或者太阳能飞机。个人作为组织一员，常常因为所从事事业而充满自豪感，每天都鸡血满满，有时比金钱更有力。
有梦想会让大家心在远方而不计眼前利益得失，不盯着每月的基本工资、绩效工资、提成等等。
而衰落公司中，能留下的基本以老员工为主。有的确实外面已经没有机会，有的就想与公司休戚与共，和组织同呼吸共命运。
老员工和公司的情感，甚至不需要企业主动做什么动作，已经存在且持久。
大家相互之间有着很高的工作默契，对公司各个部门业务和流程特别清晰，手头工作熟练精通，解决方案顺手拈来。
这种人情味，是不舍得离开的理由。
并不是说，成长和成熟期就不需要人情，在这些阶段也同样重要。
人情味体现在特殊天气和重大节日时，让员工提前收工的通知。
人情味体现在工作再忙再累，都不忘项目收尾后一干人等当浮一大白，微醺中吐吐槽，说说心窝里的话，相互拥抱下拍拍后背。
人情味体现在大事不马虎，小事不纠结，员工餐补的逐年调整，五险一金的足额缴纳，年会丰盛奖品的安排，多放两天假也不扣发的工资……
通过人情味营造出的，是良好的工作氛围。
各司其职却分工不分家；
敢于争执却对事不对人；
看似散漫却有活能拼命。
结语
薪酬到位是理，
人情到位是情。
就像人的左手和右手，单手也能干活，但双手才健全，也才能完成更复杂的动作。
有理又有情，员工才激情。
全文完。