原创 老李飞刀
收录于合集#公司36个
上回书说到“一见钟情”，用句古老的歇后语就是“王八看绿豆-对上眼了”。这次要聊的管理思维也挺好玩，名字听了都逗：
不值得定律。
啥意思呢？
不值得做的事情，就不值得做好。
不知道这定律谁第一个发明的，这句话如果改成“值得做的事情，才值得做好。”不就成了：值得定律。写完文章老李就去注册下。
从工作角度，可以从两方面理解：
一是客观存在，有些事情本来就不是职责范围之内的，鸡毛蒜皮、可有可无的小事，却占用了时间、肉体、灵魂，导致正儿八经的工作反倒耽误了。
二是主观认知，思想上发生了问题，对手里的工作重要性并不了解，就会有浮皮潦草、进度拖延、结果勉强等观念、态度和行为。
可到底怎样才是值得，怎样又是不值得呢？
洪七公为了吃黄蓉做的菜，可以教郭靖降龙十八掌，武林绝学就换来一个多月美味，你说值得不值得？
蔡崇信1999年放弃300万年薪，加入阿里巴巴领取500元月薪，你说值得不值得？
这么看来值得还是很“主观”的，可以是“有钱难买我乐意”，也可以是“我就是瞅你不顺眼，爱咋咋地”。
要说工作内容值得不值得，其实要先看下这个公司或者团队值得不值得加入，先有鸡才能有蛋，有了组织才能安排工作。
抛开薪酬待遇、交通远近等客观因素不说，下面三点可作为判断是否值得的关键：
1、价值观
小公司大公司都会有一套例如“诚信、承诺、创新、激情”等核心价值观体系，这仅仅是纸面上的，更要看在行为上是否真的如此。
挂羊头卖狗肉的，当BZ又要立牌坊的，把给员工发工资看成是公司恩赐的，此类价值观没有对比就没有伤害。
老李一直把“结果导向、坦诚沟通、持续精进、务实高效”十六字作为工作价值观基本要求。
结果导向：任务有目标，时间有节点，成果有呈现，不足有复盘。
坦诚沟通：对事不对人，问题放桌面，说话讲方式，阐述有逻辑。
持续精进：流程能迭代，快工出细活，优化一直有，学习不停步。
务实高效：反馈必快速，数据有依据，主题不发散，强调执行力。
价值观只能通过真刀实枪的工作，和公司各类人等有过沟通交流后，才能逐步确认是否契合，才能分辨值得不值得。
公司价值正确，个人不端正，公司不值得；
个人价值正确，公司不端正，个人不值得。
传销公司无论怎样洗脑，都不能掩盖其违法的本质；员工上班摸鱼，沟通黑洞，害群之马就得早点清扫出局。
有沉淀的公司，价值观大多正向。好高骛远或者个性张扬者，千万别打着价值观不对的幌子，掩饰自身的问题。
前文说抛除薪酬待遇问题，其实也是大前提。价值观再一致，像蔡老板放弃300万年薪拿500块月薪的，凤毛麟角。市场价格年薪50万的，千万别想着20万就能聘来。
零底薪敢做销售的，要么特牛逼，身边资源丰富，销售提成就够好几个人的年薪。要么公司管理瓦特了，总想着空手套白狼。
2、个人素养
每个岗位都有最基本的任职要求，每个人也有自己的个性特点，工作能力水平高低也会不同。
比如销售，元气森林肯定愿意招聘可口可乐，农夫山泉的销售人员入职，而大概率不会招聘华为手机、比亚迪汽车的销售人员。
无论哪家公司的销售，基本要求都需要具备沟通能力，表达能力，肯定不会招聘一个哑巴做销售。
有的公司在新员工入职后会有轮岗，也是为了让年轻员工和公司能磨合后，确认双方的诉求一致，然后再定好方向用人。
从来不会出现让干了多年的销售去做研发，让采购去干财务，让人力资源去负责生产的荒唐行为。除非有些公司打着轮岗的旗号要辞退员工，才会如此操作。
即使一些高层管理者，如主管财务，人事和法务的副总裁，他也只会熟悉一到两项工作，而不可能样样精通，毕竟管理工作更多的是组织，协调，沟通，控制。
公司对个人面试时的评估，工作过程中的考核，提供的各类培训，就是期望个人素养与岗位要求快速匹配。
个人不断的学习总结复盘，熟悉公司战略业务流程，向前辈同事请教沟通，也是要让自己尽快适应岗位要求。
强扭的瓜不甜，个人素养和岗位要求不匹配的工作不香，哪怕价值观符合，也是枉然。
3.场景
有些同学小时候会有转学经历。
学校的价值观以及老师和学生的定位，都很清晰，老师教书育人，学生努力学习。
学得课本都相同，仅仅更换了学习场景，有的人会突飞猛进，有的人则会一落千丈。
内部调岗的情形和上述也很类似。从集团总部，调任到分子公司，无论升职还是平级调动，游刃有余的有，举步维艰的也不少。
价值观上应该是契合的，工作能力也是胜任的，咋就有的不会工作了呢？
老李刚毕业的时候在工厂，学过一个词叫：情景管理。当个人意愿高低和能力强弱两两结合时，会产生四种情景。
1 热心的生手： 意愿高，能力弱。刚参加工作的年轻人大多如此。
2 憧憬幻灭的学习者： 能力有提升，但还未达到胜任的程度，员工开始迷惘甚至沮丧，他的工作意愿有所降低。一般情况，代表工作1到2年。
3 能干谨慎的执行者：有较好的工作能力，但信心还不够，能力中等到强。有3到5年的工作经验，在这个阶段。
4 独立自主的完成者：可以胜任工作，有信心，很兴奋，意愿最高，能力最强。基本工作5年以上。
针对这四种场景，需要不同的方法解决。
1 热心的生手---指令
明确 。需要的结果，告知具体的方法，并定下完成的期限，和汇报的频率。
2 憧憬幻灭的学习者---教练
鼓励参与 。这个阶段，鼓励员工参与讨论和决策流程，鼓励员工多思考，自主提出解决方案，自己找方法，但依然由领导来做决策；允许犯错，表扬进步。
3 能干谨慎的执行者---支持
建立信心 。一起讨论问题，鼓励他做最终的决定，但是告诉他对决定的结果负责；认可其能力，帮助其建立信心
4 独立自主的完成者——相信
充分授权 。告诉他你要的结果，并充分授权，给他更大的成长空间，甚至协助参与团队的管理。
另外的观点，有点玄学，就是气场不同，水火不容，往大说就是五行相生相克。不可不信，不可全信。
结语
当我们对价值观，个人素养和场景都能有所认知，且知晓相关改善方案时，在此基础上就能做出——值不值得——的结论。
人生三境界在工作中同样有效：
看山就是山：对客观现实具备基础了解。
看山不是山：有了批判否定思维，深入了解冰山下面的运行逻辑。
看山还是山：融会贯通，由此及彼，理论联系实际。
而这些水平的的提升还是少不了这八个字：
读万卷书，行万里路。
全文完