公司可以随意停工停产吗？
什么情况下，公司可以停工停产？
公司非法停工停产，我们该如何维权？
公司因为疫情停工停产
祖大姐，2016年10月入职北京某设计公司，担任设计部经理，月薪为16000元。
2020年3月31日，公司以“疫情原因，公司主营业务严重受挫，经营非常困难”为由，宣布4月至6月停产停业。停产停业期间，公司按北京市标准，每月支付祖大姐1540元的工资。
2020年6月28日，公司再次下发停工通知：
……由于疫情原因导致公司主营业务严重受挫，经营非常困难，在此期间公司一直全力以赴保障员工的工资收入，并希望能共渡难关，但现在疫情还是严峻，公司没有起色，根据此情况，公司决定于2020年7月1日至2020年9月30日设计部、行政部、财务部停工，其它部门根据情况另行通知……
2020年10月，公司恢复上班一个月，但到了10月30日，公司又发出停工通知：
……由于目前政府主管部门针对此次新型冠状病毒感染的肺炎疫情采取了多种防控措施，且疫情防控形势仍十分严峻，致使企业至今客观上已无法正常开展生产经营活动，现如今大部分业务基本处于停滞状态。经公司研究后，决定如下：
一、于2020年11月1日开始安排全体员工待岗，公司办公场地暂行关闭，待岗期间，企业如无特殊要求和指令，员工无需到岗提供劳动......
祖大姐主动提出被迫解除
虽然公司一再说因为“疫情原因，公司业务停滞”，但是在祖大姐看来，公司的主营业务一直很正常，公司的停工停产是违法的。
在2020年7月份，祖大姐申请劳动仲裁，要求公司支付4月至6月的工资差额。最后仲裁委裁决，公司支付工资差额28483.45元。
但即使是这样的结果，公司还是不打算宣布复工复产，2020年12月10日，祖大姐被迫正式向公司提出解除劳动：
离职后，祖大姐申请劳动仲裁，要求公司支付7月至12月的工资差额，以及被迫解除劳动合同的经济补偿。最后劳动仲裁委员会裁决，公司支付工资差额73725元，经济补偿69614元。
2020年，突如其来的疫情，冲击了不少行业的发展。企业因为疫情，业务受到打击的比比皆是。
为什么这家设计公司停工停产，却被要求支付工资差额呢？
为什么祖大姐两次劳动仲裁都能获得支持呢？
谜底就在后面的民事诉讼中。
设计公司不服，将祖大姐告上法庭
设计公司在庭上称：
1.我司因疫情原因，主营业务严重受挫，经营非常困难，无奈停产停业。而且停工停产期间，我们是按照北京市待岗工资标准给祖大姐支付了工资。
2.祖大姐在明知公司停工停产的情况下，还每天自行来公司打卡，要求公司按照其打卡天数全额支付工资，明显不合理。
3.公司第二次、第三次发布停工通知，祖大姐都是待岗在家，公司为此已经支付了待岗工资和基本生活费。
4.2020年11月，我司与祖大姐解除了劳动关系，且无力支付经营场所租金，实际上已经破产倒闭。
综上所述，我司是因为疫情被迫停工停产，且在这期间依法向祖大姐支付了待岗工资，不应向其全额支付工资。
为此，公司提供了《XX公司2020年度审计报告书》、《2020年现金流量表》、《税务局打印的资产负债表》、《1-12月份银行流水单》、《封闭办公产所的邮件》等证据用以证明公司经营困难，全员停工，封闭办公场所。
公司的这一通描述，听上去这三次停工停产既合理又合法，但是祖大姐后面提供的证据，却啪啪打了公司的脸。
祖大姐在庭上辩称：
1.公司运营一切正常，并不是像其所说的那样经营困难。公司仅仅是停工了她所在的设计部，并拖欠设计部所有员工的工资；
2.公司打着停工的幌子，实际上偷偷搬家，将除设计部之外的所有员工转移到公司实际控制人名下另外的一家公司上班；
3.公司在2020年4月至12月期间，一直在参与投标，而且都有中标。
综上所述，公司实行的是虚假停工停产，目的是逼迫设计部员工自己辞职。
一审法院认为
当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
关于工资差额
1.设计公司提供的年度审计报告等证据，并不能证明因疫情原因，公司主营业务严重受挫，经营非常困难的事实，未能体现出其安排祖大姐停工的合理性；
2.两家设计公司属于同一实际控制人，属于关联公司。现在除设计部外，公司其他员工均与另一家设计公司签订了劳动合同。虽然设计公司主张，不是公司安排的，但未能提交证据予以证明，应承担不利责任。
综合以上因素，本院认定设计公司2020年7月1日至2020年9月30日及2020年11月1日至2020年12月10日期间安排祖大姐停工不合理，所以设计公司应支付工资差额。
关于经济补偿
祖大姐以公司未足额支付2020年7月1日之后工资为由，与设计公司解除劳动关系，依据《劳动合同法》第38条和第46条，设计公司应向祖大姐支付解除劳动关系的经济补偿金。
二审法院认为
1.公司提供的证据，不足以证明其存在非因劳动者原因造成的停产、停业的情况。因此公司安排祖大姐待岗，不具有合理性。
2.因为公司的停工停产不合理，所以公司对祖大姐的工作安排及薪资的调整，均属于变更劳动合同的行为，应当与劳动者协商一致后方可发生法律效力。但公司就上述事项的变更未取得祖大姐的同意，所以不发生法律效力。公司应支付工资差额。
3.设计公司在未足额支付祖大姐劳动报酬的情况下，祖大姐以此为由向公司提出解除劳动合同并主张经济补偿，有事实和法律依据，本院予以支持。
汪Sir有话说
企业所谓的停工停产，就是我们通常说的待岗。经常有网友问我，公司明明经常正常，却安排我们待岗，该怎么办？
遇到这样的问题，我建议参考这个案例。
1.公司可以随意停工停产吗？
很显然，停工停产不是公司可以随意决定的。停工停产必须要具备合理性，而不是公司随口一说就可以，因为这不仅关系到企业的经营，也关系到员工的权益。
2.什么情况下，公司可以停工停产？
翻遍劳动法等相关法律，其实并没有哪一条法律条款对公司停工停产做了明确的定义，或者说没有哪一条法律规定了公司达到什么标准可以停工停产。
在司法实践中，公司要停工停产，一般来说有两种情况：
一是公司确实经营困难，比如这几年因为疫情封控，很多餐馆开开停停，难以为继，这属于真正的经营困难。而在本案中，该设计公司还在投标中标，业务都在正常开展，显然就不符合这一条件。
二是经员工代表大会或全体员工同意公司停工停产。就是主顾双方通过协商，在达成一致的情况下，公司可以停工停产。
很显然，在本案中设计公司的停工停产并不符合以上两点情况，所以公司的停工停产不合法。祖大姐主张公司支付工资差额，能得到仲裁委和法院的支持。
3.公司非法停工停产，我们该如何维权？
这一点，祖大姐的应对方法很值得大家参考。
第一步，收集公司正常运营的证据，通过劳动仲裁要求公司支付工资差额。
第二步，在劳动仲裁胜诉后，公司还是继续停工停产，主动发起被迫解除劳动合同，主张工资差额和经济补偿。
为什么祖大姐不一开始就以“公司未足额支付工资”为由，提被迫解除呢？
这里我认为祖大姐可能有两点顾虑，一是以此为由提出被迫解除，必须是公司存在恶意拖欠工资的行为，如果公司真的经营困难，账上没钱，这一主张不一定会得到支持。二是在开始的时候，祖大姐对举证非法停工停产没有太大把握。
而祖大姐通过第一次劳动仲裁的胜利，正好打消了这两点顾虑。所以在第二次仲裁前，祖大姐提了被迫解除。
如果我们遇到这类问题，有充足的证据证明公司是非法停工停产的，直接提被迫解除劳动合同，主张工资差额和经济补偿，也是没问题的。
写在最后
外部大环境不好，公司经营状况变差在所难免，但这不能成为公司变相逼退员工的理由。停工停产，是不得已而为之的办法，绝不是公司逼退员工的利器。
在这个时候，公司更应该想办法团结员工共渡难关。即使无力为继，也应该拿出企业家的担当，依法支付员工经济补偿。
我相信公司如果真的经营困难，员工也是能体谅公司的，毕竟这个时候去仲裁去起诉，赢了也不一定能赔到钱，还不如好聚好散。劳动者痛恨的是，公司明明经营正常，却打着停工停产的幌子，逼着员工自己辞职，以达到不用支付经济补偿的目的。
这是一起真实的案例，案号：（2022）京01民终5824号，感兴趣的朋友可以自行上网查询该案件的裁判书，查看具体经过。