2015年5月赵某入职北京**公司。2016年11月，赵某以家里有事为由，递交15天的请假单，随后离开了公司。三天后，公司人力资源部与赵某联系，赵某的手机一直关机。于是公司按照《考勤管理制度》：员工请假需经领导批准，无故旷工三天以上的，公司将解除其劳动合同关系。对赵某做出因自动离职，并终止劳动关系的处理。
赵某回公司后才知道已被公司解雇，遂要求公司依法支付违法辞退的赔偿金，公司觉得解除与赵某的劳动合同关系，公司方无任何过错，合法合理，不需要向赵某支付赔偿，赵某遂将公司告上仲裁庭，要求公司支付违法解除劳动合同关系经济赔偿金。仲裁委开庭审理，依法做出裁决，驳回赵某仲裁请求。
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根据我国《劳动法》的规定，用人单位享有自主管理权，在法律允许的范围内，充分行使管理于员工的职责。用人单位有权依据公司经营管理需要，制定《员工手册》等公司规章制度，公司相关制度经公示或经员工签字后即对员工发生法律约束力，员工应当遵守《员工手册》等各项规章制度的规定，规范劳动行为。如劳动者违反公司规章制度，公司方有权依规定做出相应处罚。
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现行《劳动合同法》对于员工请事假公司该不该批准、员工旷工公司是否有权解雇并未做出明确规定，而是将此项权利留给了公司，有公司依据经营关了需要自主决定，实践中，多数公司是通过《员工手册》等规章制度中明确员工请假流程及员工旷工等事项，只要公司的规章制度经过民主程序，向劳动者公示，则对劳动者发生法律效力，劳动者未按照公司制度规定的请假流程请假，或请假未经公司批准而不到岗，则构成旷工，公司有权按照制度规定旷工处理方式处理，法律并不予以强制干涉。
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如果公司没有《员工手册》等规章制度，或者有制度但未对劳动者生效，亦或是制度里对相关事项没有约定，用人单位则不能以劳动者请假不符合流程、旷工等理由解除劳动合同关系，即使劳动者真的存在无故旷工等情形也不能，反之则构成违法解除劳动合同关系，应当依法向劳动者支付违法解除劳动合同关系的经济赔偿金。
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本案中，赵某虽然提交了事假单，但在领导没有同意的前提下就休假，不属于正常的请假休息情况，构成旷工。公司人力资源部与赵某多次联系不上的前提下，根据公司《考勤管理制度》对赵某做出终止劳动合同的处理是合情合理的。所以，赵某的仲裁请求不能被仲裁支持。