近些年，中国的企业逐渐步入了产业转型升级、组织变革，“人”也因此成为了最活跃、最复杂、可变性最强的生产要素，在一些行业标杆企业中发挥作用愈加显著，尤其在人才驱动的高新技术行业凸显重要性。
但是，只有人才就够了吗？
任正非说：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力”。
有人还不够，企业还需要将组织内人才与当下及未来业务战略相匹配，人和岗位相匹配。这也是人才盘点的意义和使命。人才盘点也逐渐由西方舶来品变成大路货，关于它的意义和价值无需多言。笔者结合自己多年从事人才管理工作的一些感触，对人才盘点工作进行了梳理。
借这篇文章为大家完整呈现一个人才盘点项目的全流程细节性工作，包括：
每个阶段需要完成什么关键事项？
哪些人需要卷入其中？
需要达成什么结果？
有哪些注意事项？
01为了什么而盘点？
大多数企业开展人才盘点工作的目的都是为了做好人才梯队建设和人才供应，支撑企业战略，但也不排除企业有别的目的，比如为了裁员、为了晋升和调薪等。
目的不同，人才盘点工作的侧重点和具体方式也会不同。
如果是为了一些不方便公开的目的而做人才盘点，那一般采取的是封闭式人才盘点——提前准备好测评资料，组织几个重要的管理人员关起门来对特定的对象进行评估，最后做出人事决策。
基于支撑企业战略而开展的人才盘点，一般都是公开式人才盘点。这也是本文主要阐述的人才盘点方式。企业规模不同，需求不同，人才盘点的对象也会不同。企业规模较小的，人才盘点可以覆盖到企业大多数人员甚至全员。企业规模较大的，人才盘点一般只覆盖管理岗位和关键岗位人员。
此外，企业也可以根据不同的需求，确定不同的人才盘点对象。至于人才盘点时间，有的企业在年初，有的企业在年中，有的企业在年底，各有不同。企业人才盘点的时间一般都跟人才盘点的目的相关。
通常情况下，企业应该在制定企业战略规划和年度经营计划之后组织人才盘点。因为人才盘点工作和企业战略规划息息相关，因此人才盘点的发起者也不一定都是人力资源部，也可能是企业高层或业务部门。不过，不管是谁提出要开展人才盘点，人力资源部都应当在其中扮演重要的角色，起到组织者、方案设计和实施者的作用。
为推动人才盘点工作顺利开展，企业应组建人才盘点工作推进小组，把对人才管理起重要作用的人员作为组员，群策群力，共同讨论人才盘点方案，推进方案落地，如果老板或业务负责人不为所“动”，那人才盘点工作也就失去了意义。必要时，人力资源部应组织对相关人员进行人才盘点知识技能的培训，为企业扫盲，同时也为了减少大家对人才盘点工作的抵触。
02建立人才盘点模型
目前，企业采用的人才盘点模型很多，大致上可以归结为三类：
1、一维模型，如能力模型、潜力模型、绩效模型等；
2、二维模型，如能力-态度（价值观）模型、能力-绩效模型、态度（价值观）-绩效模型、潜力-绩效模型等；3、三维模型，如能力-态度-绩效模型。
总体上，企业采用二维模型的居多。采用哪种人才盘点模型，这要根据企业的需求而定。本文以潜力-绩效模型为例，阐述如何开展人才盘点。
关于潜力，各大企业和咨询公司开发出来的潜力模型有很多。比如人啊人基于