开篇先问大家一个问题，如果企业违反《劳动合同法》第四十八条开除你，你会提出什么样的诉求？
笔者先给大家罗列两个选项：
公司开除你，你会向法院提出什么样的诉求？单选
继续履行劳动合同约定
不再继续履约，索要赔偿
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估计大多数员工都会首先选择的是经济赔偿金。但今天笔者还真发现了一个选择继续履行劳动合同的案例，分享给大家。
李某某于2020年5月25日入职街电科技（海南）有限公司，担任线下业务销售。入职当日双方签订书面劳动合同，合同期限为3年。2021年4月30日街电科技向李某某下发解除劳动合同通知书，通知双方劳动合同解除，未写明具体解除事由。
为此，李某某将街电科技（海南）有限公司告上了法院。
李某某认为：
首先，原告认可绩效工资的计算方式【即：总提成（绩效工资）=绩效基数（新签/存量绩效毛利润）×绩效系数+特殊新签-资产扣款；新签/存量绩效毛利润=总营收-商务成本均摊额-资本成本均摊-3%运维费用（大柜机2.2元/天，小柜机1.1元/天）】，但被告计算绩效毛利润时，并非按照公式中的总营收计算绩效毛利润，而是按照扣除部分未知费用后的实际营收计算绩效毛利润，进而导致被告发放的绩效工资存在差额。该扣除的未知费用具体包含什么，明细是什么，原告并不知情，且被告未提供证据证明。但仲裁裁决认为被告对此作出了合理解释，属于事实认定不清。
其次，原告根据入职被告以来的大多数订单数推算得出：被告扣除原告未知费用的比例高达40%，使得原告获得的绩效工资差额达102349.57元；并非仲裁认为的以某月金额进行推算。最后，绩效工资基于原告在职期间的劳动成果及双方特殊约定所应获得的劳动报酬，但被告恶意克扣绩效工资的行为有悖于“按劳取酬”原则，属于用人单位免除自己法定责任，排除劳动者权利的情形。仲裁裁决以基本工资作为计算加班工资的计算基数，属于认定事实不清，适用法律错误。
首先，用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资，不能以“基本工资”“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
其次，根据被告发放的《录用通知书》可知：原告的月工资由四部分组成，即月工资：基本工资+提成+餐补+交通补贴；且被告认可原告在职期间的月平均工资为8295.19元。
综上，在劳动合同或者规章制度没有特别约定的情况下，计算原告加班工资时，应以实际发放工资作为计算基数，但仲裁裁决时，仅以基本工资作为加班费的计算基数，属于事实认定不清，法律适用错误。原裁决认定双方丧失信任基础，并据此裁决不再具备继续履行劳动合同的条件，属于认定事实不清，适用法律错误。综上，原告不服仲裁裁决结果，诉至法院。
为此，原告提交早会绩效政策宣讲录音、照片、微信聊天记录、2020年5月至2021年4月绩效政策以及绩效计算明细表、与人事李某的谈话录音、与人事何某某的谈话录音、证人证言以及部分商户的订单截图、2020年5月至2021年3月门店历史数据表、被告仲裁阶段的质证意见、门店绩效明细表等，证明被告培训的绩效政策是按照总营业收入即订单实际收入金额计算绩效，但被告计算原告绩效工资的总营收与门店全部订单实收金额不符，扣除了不明费用，经与公司人事多次沟通未果，要求公司提供订单实际收入明细也被拒绝。
而街电公司则认为：
首先，根据已签署的《录取通知书》内的约定，提成方案按被告业务实际开展需要，每月通过邮件发布当月提成计划，按发布的提成计划计算当月的销售提成。
其次，《员工手册》第二十一条规定“任何工资计算错误必须在工资发放之日起3日内书面提出，否则不予受理，并视为员工同意该月份工资的全部发放和扣除‘项目’数额与实际情况相符，且无异议。”最后，原告在劳动仲裁阶段以48%倒推主张绩效工资差额，此次一审请求以40%倒推，前后矛盾，原告该等请求没有事实依据。针对加班费的请求，被告不予认可原告的加班费主张。
首先，根据已签署的劳动合同第6.2条约定：“甲方安排乙方加班的，乙方应当填写加班申请表，对按照甲方规章制度批准的加班，甲方按照国家有关规定付给乙方加班工资或安排补休。”同时被告《员工手册》第六条考勤制度第六款也约定了对加班的流程要求。原告未提交加班申请，仅凭打卡记录的上下班时间并不能认定为存在工作加班的事实。
其次，工作任务、工作指标、工作安排是现代社会所有劳动者都会面临的问题，且都会存在或大或小的压力，该等压力并不能认为是“强迫”，“不可能完成”的任务完全取决于员工自身能力，不能证明是强迫加班。再次，销售岗位有其特殊性，以业绩计发提成，提成的激励性质导致员工为了获得更多提成而去付出更多的时间，在原告已足额发放提成的前提下，虽然不认可仲裁委对加班的认定，但出于尊重裁决结果，定分止争的目的，被告已按裁决结果支付了加班工资。针对撤销2021年4月30日发放的解除劳动合同通知，双方继续履行劳动合同的请求。
首先，原告系违反保密义务未经过被告允许即接受媒体采访并向各大微博官V和媒体泄露只有作为被告员工才可查看的客户信息、后台账单权限的信息，并煽动商户对立情绪，导致被告商誉严重受损。原告该行为已违反了《员工手册》第二十九条，被告依据该条与原告解除劳动合同。
其次，被告对原告完全失去信任基础，双方已无继续履行劳动合同的任何可能性。
再次，工资薪酬是员工就业考虑的重要因素之一，若员工对于公司的绩效提成制度、计算方式等不予认可，双方的信任度将会大打折扣，原告的工作积极性也很难得到保证，也很难保证未来不会再次产生分歧和争议。故双方已无继续履行劳动合同的任何可能性。综上，请求驳回原告所有诉讼请求。
对于原告提交的部分证据，被告则不予认可。
法院查明：
原告主张其在职期间存在延时和休息日加班的情况，其中延时加班合计225.7小时；休息日加班包括：2020年5月25日至2020年8月31日周六加班共计99小时，2020年9月1日至2021年4月30日休息日加班共计293.9小时，以上休息日累计加班共计392.9小时。
原告提交裁决书、聊天记录、钉钉群打卡截图、2020年9月1日至2021年4月30日考勤统计表、以及早会绩效政策宣讲录音，证明被告在周六仍安排工作任务，变相强迫员工加班，根据打卡情况，原告存在平日延时加班和周末休息日加班的事实。
被告认可裁决书、聊天记录、钉钉群打卡截图、2020年9月1日至2021年4月30日考勤统计表的真实性，不认可录音的真实性，在仲裁阶段认可原告作为公司销售人员，需要跑外勤，周末确实存在安排培训以及出外勤的情况；诉讼阶段主张，因其自身原因而工作的时间不能视为公司强迫其加班；公司相关制度要求加班需要进行审批，仅凭打卡不能视为存在加班事实；原告从事的销售岗位以业绩发放提成，导致原告为了获得更多的提成而付出更多的时间，在被告已经足额发放提成的前提下，不应再认定加班；被告出于定分止争的考量，已按裁决结果支付了加班费。
法院认为
关于绩效工资差额，首先，根据双方提交的绩效政策，毛利润=总营收-商务成本均摊额-资产成本均摊-3%运维费用，被告主张总营收需扣除税费，与绩效政策的内容不符；
其次，被告未能提供证据证明每笔订单扣除税费的具体金额以及扣除标准，故法院采信原告关于绩效工资存在差额的主张。因被告未提供原始订单数据以及上述扣费标准，故法院对原告所主张的绩效工资差额予以酌定。
综合本案证据，法院酌定被告向原告支付2020年8月1日至2021年4月30日期间绩效工资差额5000元。关于加班费，仲裁裁决按照原告主张的加班时长核算了加班费用，经核算，加班费数额不低于法定标准，故法院予以确认。
原告要求按照月平均工资8295.19元核算其加班费，缺乏依据，法院不予采信。原告认可被告已经向其支付了仲裁裁决中的加班费，法院对此予以确认。
关于解除劳动关系，被告向原告发出解除劳动合同通知中并未载明解除理由，也未举证证明其解除行为合法，故法院采信原告关于违法解除的主张。因此，原告要求撤销解除劳动合同通知并继续履行劳动合同的请求合法有据，法院予以支持。被告主张双方丧失信任基础，劳动合同无法继续履行，缺乏依据，法院不予采信。
裁判结果
被告街电科技（海南）有限公司于本判决生效之日起七日内向原告李**支付二〇二〇年八月一日至二〇二一年四月三十日期间绩效工资差额5000元；延时加班费8755.6元、休息日加班费20322.41元；撤销做出的解除劳动合同通知书，继续履行于二〇二〇年五月二十五日签订的劳动合同；驳回原告李**的其他诉讼请求。