文 / 郭朝刚
组织的发展，人力资源作为最具主观能动性的第一资源，这是组织实现战略目标的关键支柱，具有不可替代的功能。
岁末年初，组织需要做好年度总结与新年计划，这是继往开来的盘点存量与预测增量的工作关键节点。
在此新旧交替之际，唯有通过盘点与总结，我们才能知晓未来业务量的变化和人力资源需求，与当下的现状之间存在哪些差距，从而可以策划未来的人力资源规划。
年度人力资源盘点，从四个方面调查存现状。
每当一年的结束，我们都将进行人力资源盘点与现状总结，目的就是在全面深入的调查过程中，梳理人力资源现状的存量，基于明年的经营目标做好前瞻性的人力规划。
没有调查，就没有发言权。充分适宜的人力资源规划，必须调查与确认过去一年的总产值、利润和人均效率情况。在全面细致的人力盘点基础之上，做好现有人力资源存量盘点，我们需要从如下四方面进行策划与推进。
1、梳理一年中人力资源流动数量，包括：招聘入职、离职退休、晋升与调岗等各类人员异动数据。
2、汇总当年度人力资源的质量素质。基于人员档案和技能清单，分级分层整理不同学历、技能等级、职称/专业技术资源的分布与变动情况。
3、总结一年末人员结构分布比例与缺口。理清管理与非管理、生产与非生产、各职能技术序列的人才结构的合理与否、摸底各部门人员的满缺编情况。
4、梳理外部支持性资源与内部兼职状况。进一步理清组织是否存在外部专家顾问单位、内部兼职现状等。
基于调查分析研判，明确未来需求与现状的差距。
基于现有人力资源调查与分析，我们必须充分考虑两方面的因素：
1、下一年度的经营目标，预测未来一年业务市场的增减变化情况，现有人力资源是否适应这一变化。
2、盘点现有人力资源与经营调整的缺口，整理出各部门的人员盘点表、未来人力需求清单。
不同的组织，处于不同的发展阶段，由于经营目标与业务增减变化不同，所对应的人力资源需求预测也不相同。必须是从外部因素和外部资源条件的两条线来进行调查与分析，充分考虑到现有人力资源的晋升与调动情况，从而明确需求与现状之间差距，以此作为未来人力资源供给预测的基础。
全面统筹设计人力资源的五项规划。
人力资源的规划，就是基于未来的经营发展目标，在全面盘点找出差距的基础上，做好人力资源的供求平衡的策略性方案。我们需要充分考虑到未来人力资源的需求与供给的匹配问题，到底业务类型与数量的变化有多少？与之相匹配的人力数量和质量的要求是什么？如何在人力结构层面做好合理统筹分配？
基于如上问题，组织的人才专家，或者是借助外部专家的力量，全面统筹设计人力资源的五项规划。
人力资源规划，是一项系统化、综合性、中长期的人力资源全面设计工程。一般情况，我们需要从五个方面来进行全面设计。
1、战略规划。战略是起点，是方向与路径。战略决定结构，结构布局人员。
2、组织规划。组织是保障，是实现目标的整体性力量。这是系统化布局人财物、权责利的统筹事宜。
3、制度规划。组织发展的文化软实力，包括设计组织的运行机制、政策、流程、措施与方案。
4、人员规划。做好岗位分析与评估，基于未来的需求，明确组织的定编定岗定员，梳理人员增补变化，并且给出相应的招聘选拔方案。
5、费用规划。组织中的人事物，离不开事前的费用预算与事后的核算。所计划的费用，既是一种人力成本，也应视为一种对于未来的投资。
本文下半部分，具体从组织战略与人力资源规划匹配、人力资源规划的流程与具体内容进行详细阐述。
本文下半部分更加精彩，欢迎订阅、分享。
感谢阅读，欢迎订购专栏，分享给更多人一起学习，成长为更好的自己！
本文作者：郭朝刚，奇哲创始人、中管院客座教授、高级人力资源管理师。