去年公司扩大规模，设立了一个子公司，于是有了很多新的机会，很多人都想调到子公司去，为什么？因为公司有很多中层管理职位，我也不例外。
在原来的公司，我只是个部门内的业务主管，再想晋升很难，部长也才40岁，他不退或者调到其他部门，我们部门内的几个主管基本没有晋升机会。
得知子公司即将成立时，很多跟我一样的人都在暗暗憋着一口气，虽然子公司地点远，办公环境简陋，薪资待遇也没有提升，但是想去子公司的人很多很多，因为除了公司的高层管理者是领导指定的，其他的中层管理职位，也就是各部门部长的职位都是没有选好的。
因为身在人力资源部门，所以我比其他人更早知道消息，这部分中层管理职位会在公司内部竞聘，从各部门的业务骨干中抽调人去。
一方面原公司的业务骨干对业务很熟悉，去了能直接开展工作，另一方面原公司的很多业务骨干也很久没有职位上的提升了，有些人为了能得到更进一步的发展选择了离职，所以把这部分人放到子公司去，相当于拓展和提升了他们的职业生涯发展通道。
经过一系列的竞聘，我终于如愿以偿的调到子公司任人力资源部部长，然后在这边又招了三个下属，开始工作。
但是这一年工作下来，才发现领导真不好当，没有当初想象的那么美好，辛苦倒是比以前更辛苦了，压力也大。
人人都想涨工资，但是涨工资真的不是部门领导说了算
去年年底，大家克服各种困难，总算让子公司的各项工作走上了正轨，按照以前上级公司的惯例，年底有一次普涨工资的机会，大家都想着涨工资。其实说是普涨，但是也不可能每个人都涨，只是一般情况下涨的人比较多，能达到40%，所以我们才称之为“普涨”。
我也想给自己的下属涨工资，这样对于才好带，员工也更有积极性，3个下属都向我表达了想涨工资的意愿。
在我心里，我也是想替他们争取这个名额的，我先制定了公司级的涨薪方案，然后又给部门内报了两个名额，没想到方案拿到总经理那，总经理没同意。
总经理说去年公司刚成立，各项经费还比较紧张，而且产量和销量都没上来，公司才刚起步，所以今年没有额外的薪酬来做普涨方案，上级公司也没有给我们这个薪酬预算。最多是给不超过10个技术骨干涨一点薪资。
最终结果下来后，部门员工没有多说什么，毕竟名额那么少，我们管理部门没有也很正常，但是事后我从其他途径听到有人跟我说，我们部门的员工私下跟其他部门的人抱怨，说身为人力资源部门，都没有给自己人加薪，很失望，对我很不满。
我也挺无奈的，总经理说的话对，第一年我们公司都没有什么销售额，利润更别提了，没有普涨工资是正常的，而且最后给涨工资的都是做技术的，其他管理部门的也都没给涨，自己的下属作为人力资源人员应该理解自己，没想到没得到他们的理解，还被他们在背后埋怨。
涨工资这事，说白了部门领导只有推荐权，没有决定权，部门领导只能推荐谁涨工资，最终能不能涨还需要看公司的规定和人力资源部门的具体方案，如果领导没有推荐你，那是领导的原因，如果领导推荐了你，但是没选上，那就跟领导没有多大关系了。
领导也想一视同仁，但是员工个人的表现真的不一样，别怪领导偏心
去年虽然没有给员工普涨工资，但是最后公司为了鼓励大家，年底还是拿了一部分钱出来做年终奖。
年终奖并没有具体到每个人发多少，而是为了起到积极效果，给每个部门打包发放了一定额度，具体部门员工怎么分配由部门领导决定。
我们部门只有3个员工，公司给了2万年终奖，如果平均分每个人可以拿6600多，但是我没有平均分，我给了三个下属分别8000、7000、5000。
之所以这么分配，是根据三个员工这一年的工作表现而定的，我不想平时大家工作量不一样，有人多有人少，有人忙碌有人清闲，有人工作积极有人工作懈怠，最后发的一样多，这样对别人不公平。
我给了小李8000，因为小李这一年几乎从没请过假，而且平时和节假日还经常加班加点的工作，他的工作能力也很强，有时候我要出差，都会安排他暂时管理部门，代替我去参加一些公司的会议，工作交给他最放心，所以我给他最多，我认为这是他应该得到的，对得起他的付出。
给了小杨7000，小杨平时工作还可以，交代给他的工作任务也基本都能完成，工作态度还算积极，只是工作能力上略有欠缺，主要还是因为年轻，没什么经验，以后好好培养也能成长。
给了小陈5000，小陈是本地人，家庭条件不错，所以对工作不是很上心，主要为了安逸，平常基本都是到点就下班，除非我要求他加班，一般不会主动加班。很多工作小陈不是不会做，而是不想好好做，他的工作积极性还有待提高，工作态度需要改善。
我也想对下属一视同仁，不想被别人说是一个偏心的领导，但是每个人的工作表现都不一样，我不能最后分的也都一样，总要对表现好贡献大的多奖励，不然平均分就是对这些人的不公平。
所以，当你抱怨领导厚此薄彼时，自己先要反思下，自己有没有尽全力，自己的工作业绩和别人比有没有差距。
领导也不喜欢加班，但工作忙时不得不加班
以前的单位加班氛围重，不管有事没事，都要在公司加会班才走，如果你到点就下班走，没两天领导肯定会找你谈话，觉得你工作态度有问题。
我一直对这种加班文化不认同，但是自己也无力反抗，当我自己做了领导以后，我跟部门的员工说，平时没事不需要加班，你们只要在工作时间内把工作做完，下班的时候该走就走，不用留在这耗时间。
刚开始我这么说，他们还不敢相信，因为其他部门有的还是强调要加班的，后来估计是有几次他们下班就走我没有说什么，他们慢慢的也就习惯了，养成了不加班的习惯。
年底部门工作多，又要算公司所有员工的年终奖，又要做年底的工作总结，还要写明年的工作计划，我算了算工作量，不加班真的完不成了，于是在部门内说了一下，让大家这段时间辛苦点，适当加加班，争取早日完成工作任务。
结果可能是平时对他们太友好了，我说完以后两天，除了小李主动加班了，其他两个还是到点就下班，你下班也就下班了，第二天来我问工作做怎么样了，结果他们都说没做完。
后来我就开了个部门会，也没提说要强制加班，就把工作任务列了一下，然后做了个工作计划表，把任务具体安排到每一天，然后那天下班前半小时验收，完成了你就到点下班，没完成你可以加班做，也可以带回去做，但是不管多晚，你做完了都要给我发邮件。
这个规定出了以后，另外两个也自觉加班了，直到每天把工作任务做完才下班，最后我们提前了一个星期完成了任务。
大部分时候我都是不提倡加班的，但是有时候工作任务多，时间又紧，这时候需要适当的加班，不然任务完不成整个部门都没法交代，有时候并不是领导喜欢加班，而是工作繁忙不得不加班，我们也希望得到员工的谅解。
领导和员工应学会换位思考，相互理解共同合作才能双赢
领导和员工并不是对立的，而是一个共同体，一个部门乃至一个公司只有树立共同的目标，力往一处使，才能完成任务，让公司蓬勃发展。
我认为不管是领导还是员工，双方只是站的角度不一样，目标是一致的，我们要做的是学会换位思考，多站在对方的角度想问题，就能避免很多误解，达成共识。
回想起以前做基层员工时对领导有很多不理解，现在做领导以后才知道其中的艰辛，做领导简单，做一个好领导真的很难，做一个既要让上级领导满意，又要让下属满意的领导更难，只能边做边摸索，多学习，加强自己的职业素养修炼，尽心尽力去做一个好领导。