近年来，教师正常晋升职称是越来越难了，首先是职称名额受岗位比例限制，僧多粥少，竞争激烈。其次是晋升职称必须满足相应的业绩条件，这些业绩条件包括年度考核优秀、获得的各级荣誉称号、课题论文等等，为了拿到业绩条件，老师们之间的竞争也是日趋激烈。
按照常理，谁的教学工作搞得好，教学水平高，业务素质高，工作量饱和，谁就越容易获得晋升职称所需要的各种各样的业绩条件。但是有时候事实并非如此，每所学校虽然都有自己的年度考核、评优选模办法，但是这些办法都是人制定的，是人操作的，哪些人最容易获得各种各样的业绩条件不言而喻。
有的时候，你不能不佩服一些人在创造业绩条件和职称晋升中的争先恐后、当仁不让、手段非凡。他们凭借自身的优势和资源一路轻松正常或者破格晋升了职称。于是有的老师自觉自愿地选择了沉默，选择了退出，甚至选择了躺平。有的老师，勤勤恳恳在讲台上站了20年了还是初级职称。
在有的地方的职称晋升文件中，明确指出，职称晋升的意义就是为了发挥好人才评价指挥棒的作用，让作出贡献的人才有成就感、获得感，进一步激励广大中小学教师的工作积极性。可以说，职称设计的初衷是好的，是科学的，是公平的，是公正的，但是好的政策制度并不代表着就能贯彻好、落实好。
职称之所以能够调动教师的工作积极性，之所以让老师们争相晋升职称，根本原因在于它的“含金量”，教师职称中的初级职称、中级职称和高级职称之间的工资差距是很大的，比如副高级职称和正高级职称之间的工资差别在2000块钱左右。
近年来，中小学校不少一线教师对职称晋升很有意见，很不满意，原因就在于职称工资的“含金量”与该职称教师的师德、能力、业绩和贡献有时候并不成正比，也就是说职称工资的“含金量”很高，但是职称的“含金量”有时候并不是很高。
别的不说，我只举一个例子。某地有好几位五十多岁的老教师已经很少上课或者只上几节安全、劳动之类的副课，距离退休只有一两年甚至只有几个月了，马上评上了正高级职称就光荣退休了。有的人虽然没有退休，但是评上正高级职称之后就歇岗了，不再上课了。
有网友说，这是对老教师的一种关爱和认可，是对后来人的一种激励，给老教师一点慰藉，让其他人有盼头。网友的话很有道理，既然如此，那直接给这些教师涨工资不是更为简单省事吗？这样做职称晋升的意义在哪里？职称的“含金量”有多高？
为了激励教师就晋升职称，就涨职称工资，职称工资涨了，教师的工作积极性调动起来吗？深入到学校里去看看就知道了。所有有的一线老师说，评职称不如直接涨工资，多劳多得，按劳分配，优劳优得，优化教师工资结构，才可以真正调动起教师的工作积极性来，真正激励教师做一个师德高尚、能力突出、乐于奉献的好老师。