我们公司有个规定,中层管理干部每5年要轮岗,一般就是满足条件的几个部门领导互相之间换一下部门,我们部门领导去年刚好到时间了,我们一直在猜下一个领导是谁,然后盘点了一下公司符合轮岗条件的几个部门领导,有技术部门的领导,也有管理部门的领导,还有生产部门的领导,符合条件的有四五个人。

我们私下猜想了一番,觉得最后可能的大概是市场部和技术部的两个领导最有可能到我们部门来,因为他们的专业和口碑都不错,如果要从往年的领导评分来看,应该是他们两人中的一个。但是后来人力资源部的同事最先知道了调动的消息,说是质量部的吴部长要调来我们部门。

听到消息的那一刻我们都不敢相信,怎么会是他呢?他是我们之前认为最不可能来我们部门的人,因为他很多条件都不符合。

吴部长是质量部的领导,35岁,他是大专毕业,毕业后进入公司当质检员,然后依次是质检主管、部长助理、副部长、部长。他的晋升一直都很顺利,但是他每年在年底的干部述职绩效评分时分数都不高,处于中等水平。

而且听他们部门同事对他的评价也不好,说他对下属很严厉,对领导很客气,需要用到你时对你就很好,用不到你时就不会管你,而且特别喜欢加班,也会让下属加班,总之同事对他的评价不高。

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所以我们对他的印象也不好,之前也没想过他会来我们部门当领导,现在一下子有些难以接受,但是这个是公司的安排,我们也不可能改变什么,只能去接受这个事实。

不过接受归接受,我们心里还是不太舒服的,同事们聊天的时候说,这个领导是公认的管理水平不高,他来我们部门不知道是好事还是坏事,按照他原部门的同事的话来说,我们有“好日子”过了,所以当时我们对他的到来还是有一些抵触的。

公司的人事调动通知正式下发后,给了各个领导一周的时间交接工作,这时候吴部长开始了他的表演,当时我们没有意识到,现在想来他的准备也是从那时候开始的。

让业务主管去给他讲课,了解部门主要业务

那天我正在工作,突然接到了吴部长的电话,在接到电话前其实我就看到了人事的调动通知,也知道他要当我们部门的领导了,但是他可能以为我们还不知道,所以他也没有跟我直说,就让我去他办公室一趟。

虽然心里不喜欢他,但是面子上的工作还是要做的,我就赶紧去了他办公室,进了办公室领导很客气,亲自给我搬了椅子让我坐下,然后说他最近在看人力资源管理方面的书,有一些内容看不懂,想让我给他讲一下。

我说这个范围可就大了,具体是哪些问题不清楚呢?

吴部长说大概的东西看了都懂,但是没有实际用到过,所以想让我给他讲讲我们公司平常在人力资源管理方面是怎么做的,让我随便讲讲自己平时的工作,他好有个直观的认识,然后他递给我一只白板笔,让我在白板上给他边写边讲。

我心里暗想他这是在考察我的工作,想着给未来的领导留个好印象,我拿着白板笔边写边讲,洋洋洒洒讲了一个半小时,等我好不容易讲完以后,吴部长跟我说他就听懂了一个大概,不过还是感谢我的讲解,希望以后有机会再详细了解,然后就让我回去了。

回来以后我发现其他几个主管也陆续接到了电话出了办公室,等他们回来后我们一讨论,发现他们也被吴部长叫去讲课了,用的说法都是一样,说是想学习一下,他们讲完也是,吴部长一知半解,但是整个过程他都很客气。当时我们想,吴部长看起来也没有其他人说得那么严厉,还是很和蔼的。

利用跟公司领导的关系向副部长展示自己的能力,获得副职的支持

吴部长正式来部门任职,最不开心的可能要数副部长了,副部长也是部门的老员工,在副职这个岗位上做了4年了,本来按照规定,如果部门正职空缺,副职也是可以递补上去的,所以之前她也想争取一下看这次能不能把她扶正。

结果吴部长突然空降来了,按照以前的惯例来看,他至少要在我们部门待5年,这五年期间副部长是不要想转正了,所以她挺失望的。但是我们公司管理还是挺规范的,副职如果不配合正职的工作,虽然两个人都会被领导批评,但是最后肯定是调整副职的工作,所以我们副部长也很清楚这一点,虽然有情绪,但是工作该做的还是好好做的。

吴部长来到部门以后,敏锐的发现了这一点,刚到新部门,他自然希望得到副职的全力支持,所以他就开始思考如何激发副部长的工作积极性。

吴部长早年在质量部时有一个老领导,这个老领导是我们公司的分管副总,对他很是提携,吴部长刚到我们部门工作,老领导自然是比较关照他的,公司领导开会有什么决议,老领导都会把能说的提前告诉吴部长。

吴部长就会把这些消息透露给副部长,一方面是让副部长可以对即将要做的工作提前有准备,另一方面也是侧面向副部长展示他的能力,证明他跟公司领导关系好。

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每次去跟领导汇报工作时,也会带上副部长,特别是如果副部长自己单独汇报工作被领导批评或者拒绝以后,吴部长会再去跟领导沟通,沟通好了以后再给副部长具体的指导意见,然后等副部长修改好了在一起去跟领导汇报。

因为有了吴部长的事先沟通,再加上公司领导也会给吴部长面子,毕竟是他们安排的人员调动,因此一般情况下都会支持新领导的工作,所以后面再去汇报工作就会比较顺利。

几次下来,副部长就知道了,公司领导是支持吴部长的,虽然吴部长在具体工作方面还不熟悉,但是在跟公司领导的关系和执行公司的决策方面,能力是比她强的,要想以后有好的发展,配合吴部长的工作时必须的。此后,副部长就比较支持吴部长的工作,跟他站在了一起。

对不支持他工作的下属先礼后兵,冷处理让其自己离职

部门有个主管,以前因为工作跟吴部长有过矛盾,一直看不上吴部长,觉得他就是一个普通工人,能当上领导完全是靠溜须拍马,根本没有真本事。

在吴部长到部门工作后,这个主管还是这幅态度,表面上虽然没有明显的反对,但是也绝对说不上有多支持他的工作,每次部长布置工作的时候,主管要么是当面顶撞,说这不好做那不能做,要么就是布置完以后跟下属说部长不懂具体业务瞎指挥,让下属敷衍着做。

一开始吴部长对他还是比较客气的,有什么具体工作都会问一下他的意见,但是次数多了以后吴部长也知道了他的工作态度,后面就不跟他讲具体工作了。

每次有事吴部长都是直接找他的几个下属直接布置,绕开这个主管,也不给他安排什么具体工作,也不跟他讲话,部门开会的时候,领导会给每个人布置任务,问每个人最近的工作情况,但是唯独不跟这个主管讲一句话,至此大家知道领导对他的态度了,此后其他人也不好当着领导的面跟他交流了。

这么冷处理了一段时间,大概有6个月吧,这个主管每天上班都是自娱自乐,上上网聊聊天,一开始他觉得不用工作还可以领工资,这日子也过得下去,但从第二个月开始,领导就开始扣他的绩效工资,每次扣得也不多,就几百块到一千块之间,对主管整体的工资来说,不算多,但是这种感觉很不舒服。

半年以后主管受不了这样的冷遇,找到新工作后自己主动辞职走了,至此部门内没有人敢对领导布置的工作敷衍了事了,不管你内心对他服不服气,至少表面上他安排的工作还是会好好做的。

替下属争取权益,赢得大家的支持

吴部长上任的第一年,恰逢公司给员工普涨工资,按照规则,每个部门有30%的名额,我们部门当时是10个人,以前都是有3个名额,那一年吴部长去找公司领导协商,要到了4个名额,虽然只多出了一个人,但是涨工资的4个人或多或少都会觉得自己是那个多出来的名额,对他会产生感激之情。

第二年公司组织优秀人才的选拔,我们部门有3个人报名,以前这种情况都是参加选拔的人自己写申报材料,然后准备演讲ppt,吴部长来了以后跟其他领导不一样,他让参加选拔的同事把申报资料给他看,他一份一份的改。

吴部长的指导并不是教你怎么写具体工作,他是从他当中层领导的角度来告诉你,哪些内容是公司领导喜欢看的,哪些内容要提高看问题的高度,哪些内容是领导关心的以后的重点工作。同样的一件事,经过他的指点以后,你会发现原来自己做的一件细微的事有这么多的意义。

后来部门这三个参加选拔的同事都评上了优秀人才,这在其他部门中是比较罕见的,别的部门的同事都对我们部门充满了羡慕。

平时遇到同事跟其他部门的人因为工作发生争执的时候,吴部长也会站在部门的角度支持自己部门的人,如果别的部门领导找上门来,他也会据理力争,虽然事后也会具体分析到底是谁的问题,但是在外人面前他还是很护短的。

而且吴部长还有一个习惯,虽然他很喜欢加班,也会要求我们加班,但是只要是大家一起加班,他都会在,并且留到最后,我们虽然不喜欢加班,但是领导都加班了,我们也没有什么话说。

正因为吴部长的种种举措,所以部门内的同事从一开始的不认可,到现在的对他很佩服,这个过程只用了不到一年的时间,如果我们部门在吴部长的带领下,在公司的地位也提高了,被公司领导口头表扬的次数也多了,大家工作更有积极性了。