职称是高校教师学识、才能、业绩、贡献的重要指标之一，职称晋升不易已众所周知，但如果高校教师出现“职称退步”会如何？近日，这一话题引起热议。
不久前，一位高校教授在科学网的博文中写道：我国东部一所著名大学对已经通过考核的长聘教师继续实施“严格”的考聘管理，对一些他们认为“不合格”的教师实施“职称退步”管理举措，即正高退为副高，副高退为讲师。
图源：科学网博文截图
事实上，“职称降级”的做法并非个例，国内不少高校已实行数年。早在1999年北京大学和清华大学开始试水，而后南京工业大学等高校实行“职称降级”。2022年1月，中国药科大学在即将施行的正高职称评价体系规定中提到，“连续2个聘期考核为C等者，在岗位聘用时降低一级”……
职称降级，已成高校标配？
1999年，为了完善人事管理制度，以“淡化身份、竞争上岗、择优聘用、能上能下”为核心的“九级岗位聘任制”在北京大学实行。实施“九级岗位聘任制”以来，每年学校都有一批教师“高职低就”或是“低职高就”。仅2004年就有20多名教授在受聘时被“降级”。出现教授被“降级”的有三种情况：一是受聘者没有完成指定任务或是没有能力完成；二是由于任务变动，受聘者完成原有任务，却没有申请到新一轮任务，或是本单位的工作任务有变动，这不属于个人原因；三是由于体制内的竞争，在有限的额度下，尽管受聘者的任务完成得也不错，但新人的表现更出色。
据中国青年报报道，自从1999年北京大学和清华大学率先试行这一制度以来，如今部分高校，尤其是教育部直属的高校基本都已采用。
2005年，作为江苏省高校教师高级职务聘任制首批试点高校，南京工业大学采取了“老人老办法、新人新办法”的规定，对新增的教授和副教授岗位试行了聘任制的试点工作，其中教授的聘期为5年，副教授的聘期为3年。聘期期满后，合格的将被续聘或高聘，不合格的则被解聘或降级聘任，即原聘为教授的有可能被低聘为副教授或者淘汰出教师岗位。
时间回到2022年，中国药科大学在今年1月召开的人才工作会议上也提到，根据该校即将施行的正高职称评价体系规定，“连续2个聘期考核为C等者，在岗位聘用时降低一级”。这意味着获评正高职称的教授不能“躺平”，过程考核不合格也将降级。
高校评职称，有多难？
职称晋升不仅是大学教师的专业能力受到认可的标志，更是涉及到教师的薪资福利、职业声望、科研经费等切身利益，对于教师而言意义重大。然而，高校教师评职称，道阻且长。
晋升之路，十年起步
按照有关规定，在高等院校中，高校教师职称设置初级、中级、高级，其中高级分设副高级和正高级。初级、中级、副高级、正高级职称名称依次是助教、讲师、副教授、教授。
此前多份调查报告显示，从中级职称（讲师）晋升至正高级职称（教授）的平均晋升时间至少在10年以上。而顺利晋升的只是少数“幸运儿”，更多的还是未顺利晋升的讲师和副教授们，他们所花费的时间可能不仅仅是十余年，甚至有二十年、三十年。
职称要求，愈发严格
2021年1月，人社部、教育部印发《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》，划定了高校教师职称评审的基本标准。
各个高校的具体标准虽不尽相同，但评上副教授或是教授，不论是教学科研型还是教学为主型，都对教学工作质量、发表论文水平、课题研究情况等各方面有严格要求，并且职称越高，要求越高。但这些只是可以参加评审的条件，真正的难关在于和其他参评的教师一同竞争有限的名额。能否评上高级职称，不在于你有多强，而取决于名额多少以及对手有多强。
高校教授，不再是“铁饭碗”？
如果说，“非升即走”是对青年教师的考验，那么“降级低聘”的这座大山，则压到了中年甚至老年教授的头上。在如今的高校竞争环境和改革政策下，辛辛苦苦晋升到教授，也可能会面临降职称甚至被解聘的风险。
打破教授终身制，或许是高校编制改革的又一重要信号。
实际上，高校编制改革实行多年，从实际执行来看，不少高校虽然实行了聘用制，但还没有改变以事业编为主体的用人制度，而是形成了当前事业编和聘用制并行的模式。即使熬过“非升即走”阶段，拿到了事业编，也不一定就能一直保住“铁饭碗”。
早在2006年，广东省就出台《关于加强高等学校教师队伍建设的意见》，广东高校决定大力推进以教师职务聘任制为重点的人事制度改革。人事制度改革的内容包括破除职务终身制和人才单位所有制，在高等学校工作人员中全面推行聘用制度。同时，强化聘后管理，完善人员流动和淘汰机制，在教师的任用上做到能上能下、能进能出，通过科学的考核机制，将不能履行教师职责或不具备教师资格的人员予以调整或辞退。
2019年，《教育部关于深化本科教育教学改革全面提高人才培养质量的意见》提到，要出台高校教师职称制度改革的指导意见，推行高校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出。
2021年，教育部等六部门发布的《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》提到，深入推进岗位聘用改革，实施岗位聘期制管理，进一步探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实和完善能上能下、能进能出的聘用机制。
这些官方文件表明，高校编制改革正朝着打破终身制的方向推进。
关于高校事业编制和聘用制的改革，一直以来都声音不断。今年全国两会，民盟中央在关于高校预聘制的提案中建议：探索建立规范的高校预聘制度，高校应对教师队伍建设，尤其是教师结构问题做长远规划；优化高校教师的分类评价机制，对于偏重教学的岗位应把职业安全性作为重点考虑因素，不宜实施过于苛刻的科研考核制度。
“智炬专注职称 专业助评”小编认为：任何制度在实施过程中会出现这样那样的问题，高校体制改革也不例外。希望在这条制度探索之路上，高校能够不断完善政策规定，不辜负有能力、有才学的教授的辛苦付出，也能让更多优秀的年轻教师脱颖而出，才尽其用。
小编也希望在职称改革的过程中，每一个参加职称评审的从业人员，能够提升自己的专业技术能力，有机会的情况下多争取机会，这样在后面的职称变化改革中，能脱颖而出，到后期退休之后可以有一个基本工资以上的保障。
如果有职称相关问题，不太明白的都可以通过平台来和小编评论区互动，小编每日为您解答您的困惑，陪同您顺利通关。