案例1.合肥中院2022年劳动争议十大典型案例之八劳动者拒绝用人单位合理合法调岗，不得以此为由要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金——童某某诉合肥某餐饮公司劳动争议案
案情简介
童某某在合肥某餐饮公司任厨师，双方劳动合同约定公司可根据业务发展需要、劳动者的工作能力与绩效考核结果，对童某某的工作岗位进行调整。劳动合同履行中，合肥某餐饮公司分别通过微信通知、发送《调岗通知书》、《催促到岗通知书》等方式通知童某某去合肥的另一门店上班，童某某以路途太远为由而未予同意，并连续多日未到岗上班。合肥某餐饮公司经该公司工会同意，以童某某旷工为由解除劳动关系。童某某认为合肥某餐饮公司属于违法解除，申请劳动仲裁请求支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁机构未予支持。童某某不服，向法院起诉，庐阳区法院、合肥中院均判决驳回其诉讼请求。
法官点评
用人单位在不违反法律规定和双方约定的情况下，享有用工自主权，有权根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整。司法实务中，调岗是否合理合法一般考虑以下因素：1. 是否违反劳动合同的约定；2. 是否基于用人单位生产经营的需要；3.是否对劳动者具有歧视性和侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响和改变。本案中，双方劳动合同约定可根据业务发展需要等情况调整童某某的工作岗位，合肥某餐饮公司调岗系基于生产经营的需要而作出，对童某某个人不具有侮辱性和惩罚性。该公司通知童某某在合肥市范围内调岗、调店，并书面承诺调整后岗位薪酬不变，此行为并未违反双方劳动合同约定，童某某应当依约接受安排。童某某拒绝调岗，既未到新店报道，亦未到原门店上班，而是连续旷工达8天之久，则合肥某餐饮公司依据《员工手册》的规定而作出解除双方劳动关系的决定并不违法，无需支付童某某赔偿金。
典型意义
企业基于优化自身生产结构和资源配置的需要，对劳动者进行调岗现象较为普遍。企业应在劳动合同约定的基础上遵循合理合法的原则与劳动者进行充分协商，劳动者亦应结合自身需要提出合理要求。因企业调岗产生争议，法院的审查应权衡劳企双方的权利与义务，考量企业生产经营管理需要，尊重企业生产经营自主权，以实现劳企双方利益的平衡。
案列二
2019年8月1日，方太公司以董剑锋在2019年第一、二季度连续两个季度排名均在后三位，未完成业绩指标，未完成工作任务，不胜任工作等，综合评定上半年绩效为C，根据《北京办事处销售业务经理末位降职、降薪管理制度》对董剑锋降职降薪，即董剑锋不再担任大区经理，自同年8月1日起担任业务经理。
双方多次沟通后，董某拒不到岗，2020年4月10日，方太公司作出解除通知书，内容：“由于你未完成业绩指标，未完成公司交付的工作，不胜任工作，拒不服从公司管理及上级工作安排，长期消极怠工，多次连续旷工，不履行劳动者义务。严重违反公司《员工手册》《员工过错管理制度》。经公司研究后，决定对你作出违纪辞退处理，并于2020年4月10日与你解除劳动合同关系”。
法院认为，董剑锋入职方太公司为销售人员，后通过自己努力担任了区域主管即大区经理，但该职位非终身制。方太公司对该职位的员工考核制定了《北京办事处销售部末位降职、降薪制度》，其目的系为了公司的利益，能者上，平者让，庸者下。董剑锋对公司制定的上述考核制度系知晓的，其于2018年4月3日已签字认可，并表示按该考核制度执行。根据查明的事实，2019年上半年，方太公司对大区经理层的员工进行考核，考核结果公示后，董剑锋均签字认可。考核结果显示董剑锋的工作业绩未达到公司的标准，为此公司按照上述考核制度对其进行了降职降薪处理。虽然方太公司在程序上存在不合法情形，但不意味着董剑锋的工作业绩即达到了公司要求的标准，系合格优秀的员工，董剑锋的实际考核分数在已生效的判决书中已有认定，是客观存在的。公司根据其考核结果，对其进行工作岗位的调整并无不妥，并未违反劳动合同约定及《员工绩效考核管理制度》。虽然董剑锋对公司作出的降职降薪处理不接受，但其可通过正当途径予以解决，寻求解决的同时也要服从公司对其作出的工作安排，不能以公司不答应恢复其大区经理的职位及薪资，就只在原工作地点出勤打卡，自2019年9月至2020年4月13日期间拒绝公司的多次工作安排，拒绝从事任何工作，不履行员工应服从公司管理的义务，其做法极为不妥，否则公司将无法行使自主管理权，对员工进行有效的管理。为此方太公司针对董剑锋的上述行为与董剑锋解除劳动合同不存在违法，董剑锋主张违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。
案例三
原告于2015年11月7日入职被告中智沈阳经济技术合作有限公司，双方签订多份劳动合同，约定合同期限至2021年11月7日止，工作岗位为技工岗位，实行计时工资，工资标准为基本工资2,000元＋补贴1,300元，绩效工资（奖金）根据乙方实际劳动贡献确定，工作标准是综合计算工时工作制。原告在合同空白处签写其已知晓并自愿遵守中智员工管理手册。
原告在星摩尔（沈阳）商业有限公司工作期间一直从事D班工作，自2021年9月17日起被告星摩尔（沈阳）商业有限公司因工程部人员调整，将原告调整为A班。2021年10月18日，原告向被告中智沈阳经济技术合作有限公司提出辞职，辞职理由为公司未经过本人同意，通知本人到维修岗位工作，原告认为被告无故调岗的行为违反法律规定故提出辞职。2021年11月1日，被告中智沈阳经济技术合作有限公司向原告作出解除劳动合同通知书，解除与原告之间的劳动关系。
张X向辽宁省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为支付双倍经济补偿金、支付2021年10月工资。该仲裁委作出辽劳人仲裁［2021］288号仲裁裁决书，裁决张X对中智沈阳经济技术合作有限公司、星摩尔（沈阳）商业有限公司请求的支付双倍补偿金不予支持，对中智沈阳经济技术合作有限公司、星摩尔（沈阳）商业有限公司请求的支付2021年10月工资不予支付。原告张X不服该仲裁结果，诉至法院。
本院认为，根据庭审中各方陈述，原告与被告中智沈阳经济技术合作有限公司自2015年11月7日至2021年11月1日期间存在劳动关系，故各方当事人均应在劳动合同履行期间全面履行各自义务。关于被告是否存在违法解除劳动合同的问题。被告星摩尔（沈阳）商业有限公司因人员调整，将原告从D班调整为A班，工资待遇不变，只是上班时间有所调整，原告不需要加班，原告的岗位从工作内容由空调运行变更为水暖工，都属于合同约定的技工范畴。原告的工资构成并未发生改变，仅是加班费有所减少，是基于原告由夜班转至白班的缘故，因此不存在不合理调整工作岗位的情况以及调岗降薪的情况。被告公司在经营过程中有自己的自主经营权，原告作为工程部技工，理应服从用工单位管理，配合用工单位的工作安排。故原告以被告违法调岗而提出辞职的理由并不成立，其向被告主张提出离职申请，系其个人原因离职，不符合应当支付经济赔偿金的情形，故对于原告的诉讼请求，本院不予支持。
案例四
2008年7月24日，宋卫峰到青岛协荣管件制造有限公司处工作，双方签订了三份书面劳动合同，其中2012年12月31日双方签订最后一份劳动合同，约定自2013年1月1日起双方之间为无固定期限劳动合同，该三份合同均约定：宋卫峰从事的岗位是品质管理。且约定本合同履行期间，甲方（青岛协荣管件制造有限公司）根据生产经营发生变化或工作需要，经双方协商一致，可以变更乙方（宋卫峰）的岗位（工种）工作。
自2019年2月开始，青岛协荣管件制造有限公司将宋卫峰从事的工作岗位由品质管理岗位调整为数控机床操作岗位，但未降低宋卫峰的工资待遇。2021年3月8日，宋卫峰向青岛协荣管件制造有限公司送达《解除劳动合同通知书》，青岛协荣管件制造有限公司于次日即3月9日收到。2021年3月15日，青岛协荣管件制造有限公司向宋卫峰送达《解除/终止劳动合同报告书》，确认宋卫峰、青岛协荣管件制造有限公司之间劳动合同于2021年3月9日已解除。
本院认为：关于青岛协荣管件制造有限公司为宋卫峰调岗是否违法。宋卫峰称青岛协荣管件制造有限公司系违法调岗，青岛协荣管件制造有限公司称系合法调岗并与宋卫峰协商一致，但综合分析宋卫峰、青岛协荣管件制造有限公司双方提交的证据，原审法院认为合同中约定宋卫峰从事的岗位是品质管理，在合同履行期间，青岛协荣管件制造有限公司根据生产经营发生变化或工作需要，经双方协商一致，可以变更宋卫峰的岗位（工种）工作。本案中宋卫峰、青岛协荣管件制造有限公司均确认自2019年2月开始，青岛协荣管件制造有限公司将宋卫峰从事的工作岗位由品质管理岗位调整为数控机床操作岗位，原审法院认为宋卫峰的工资待遇未降低，青岛协荣管件制造有限公司作为用人单位依法享有用工自主权，宋卫峰主张青岛协荣管件制造有限公司违法调岗，证据不足，原审法院不予支持。