蜂窝第 104 篇创业日记
与你一同分享蜂窝的成长
文 | 大嘴 蜂窝儿童大学创始人
编辑｜李丰
对于蜂窝来说，我们已经确定我们要以人为目的，去跑通教育创业的业务模型。所以，我们需要关注的不仅是家长和孩子，更要关注让这个业务模型出现的同事。
01 过往成功的经验可以被简单「复制」吗？
上一篇说到，由于创业的极度不确定性，很多企业会使用一些并不完美，但至少已被验证可行的管理方式来管理团队。这样才能在创业过程中，以最低的成本试错，直到跑通业务模型为止。
在蜂窝创业的早期，曾获得过一笔天使投资资金，还获得了一个区域性的基金会的支持。
那个时候，我想：我是不是要去寻找那些既认可蜂窝的教育目标，同时已经在大企业有过丰富经验的人来加入蜂窝？这样一来，凭借他们所拥有的强大的做事能力，可能会加速蜂窝的创业过程。要是 Ta 是在互联网创业公司呆过的人，就最好了！
那时，蜂窝同时在线上课的孩子刚到100人，就真的出现了一个这样的同事。
当时蜂窝几乎所有的用户都来自于微信公众号。他们因为阅读公众号内容而对我们的价值产生认可，进而选择为孩子购买蜂窝课程。所以，那个时候的蜂窝需要在新媒体领域有成功经验的人，来把我们公众号的流量做起来。
而这位同事，Ta 的上一份工作就是和一个网络大V一起完成了从0粉丝 - 200万粉丝的积累，并且完成了粉丝的流量变现。Ta 在和我的沟通中，也对上一份工作有非常好的反思与复盘。总之，在见面聊完之后，我们都非常激动，彼此都觉得非常匹配。
在加入蜂窝的第一个月，Ta 就推动蜂窝的新媒体发生了非常多的改变，并且积极地去进行用户访谈，绘制用户画像和共情图，了解我们微信公众号的读者喜欢什么样子的文章……一切都「高效」地向前进着。
但是，出乎意料的是，突然有一天，这个同事就联系不上了，也不来办公室上班了。
后来，当 Ta 与我复盘这件事的时候，Ta 告诉我，在绘制用户共情图的时候，Ta 崩溃了。特别是 Ta 看见 Ta 共情的这位妈妈和自己的女儿每天都有一个良好的亲子对话，并会对很多问题进行深刻的思考与讨论，Ta 觉得这样的妈妈非常棒。但是，Ta 又不能理解为什么这么棒的妈妈是真实存在的，因为自己已经把自己的妈妈从微信拉黑了。
Ta 自己无法回答这个问题。于是，Ta 选择先照顾自己，休息几天再回到办公室工作。
几天后，Ta 选择了离职。原因是，Ta觉得自己无法面对这样的家长，以及无法理解这些妈妈们为什么要对孩子这么好。自己已经很努力地学习如何和原生家庭相处了，但是依然会因为看见这样的家庭而崩溃。
巨量的情绪中，理论和道理显得于事无补。
同时，情绪又是人类宝贵的财富。提供以人为目的的教育产品，就是需要教育者自己是一个拥有丰富情绪感知能力的人，才能够共情用户，理解用户又不会被用户的情绪所淹没，从而为用户提供他们真正需要的解决方案。
看来，过往的“成功”经验，并不意味着在蜂窝也能够被复制，因为无论是我们的用户还是同事，每一个人都是复杂而独特的个体。
02 「自我」与「ego」
我记得有一个互联网大厂的团队文化中有一条：缩小「ego」，扩大格局。那蜂窝就沿用这样的价值观？
那么这个「ego」该怎么理解呢？
作为成年人的我们，大多是被工业式地养育长大。
我们就像流水线上的产品：要在规定的时间内经过固定的加工系统，每通过一个加工系统就需要新增加一种设定好的功能，否则就被当成残次品淘汰。最后，当我们走完了流水线的全程，就变成了一个合格的商品，被拿到劳动力市场售卖。
同时，每一个产品与其他所有在这条流水线上生产出来的产品没有任何不同。这样养育出的孩子是很难拥有真正的「自我」的。
而那些不满足于这样流水线加工的孩子，为了保持自己的「自我」不被消融，很多都需要通过「愤怒」或者某种「反抗」来保护自己。久而久之，这样的「愤怒」与「反抗」的目的变得模糊，亦或者从未被确定过原因，那么这样的「自我」也就变成了一种需要不断证明自己很重要的「ego」。
当这样过度自我证明的「ego」融入到了工作中，会非常限制我们的创造力，甚至会导致工作停滞不前。
比如，在头脑风暴的时候，同事之间在彼此 add on （迭升）想法的时候，就会开始评价自己“为什么我没有办法想出这么好的点子”，而不是投入头脑风暴之中，并为团队解决了问题进行庆祝。
当然这么想似乎也是想要让自己变得更厉害？并不会，因为在这个时间节点并不应该考虑这个问题，如果是想要让自己更具有创造力，也是在头脑风暴环节结束之后，进入复盘与反思环节，开始考虑我该如何也拥有如此好的创意？
这似乎证明了，“缩小「ego」，扩大格局。”这句话是没错。
可是，我依然反对。因为即使ego是一种可能会让人在工作中迷失的「自我」，但它仍然是「我」的一部分。
当「我」与「格局」对立，似乎「我」中那些不完美的东西就成为了阻碍格局发展的核心。“缩小「ego」”，看似是让「人」变得更优秀，实则背后是隐喻，「人」成为了「格局」的阻碍。
我认为，一个身心灵完整的人并不是需要缩小「ego」。
而是能
理解接受自我是如何被复杂的环境构建，
理解自我为何对于某些事情拥有如此强烈的需求，
接纳那一切构建自我过程中出现的情绪，
从而理解「我」的复杂性。
而「ego」，正是其中一个重要的部分。
与其说“缩小「ego」”，不如说是需要刻意练习对「ego」出现的觉察。
而这样的刻意练习过程，对于蜂窝同事来说，并不是孤军奋战，而是整个团队的进化之旅。这也是上篇文章中提到的，蜂窝选择青色组织的原因。
那一个组织该如何支持到个人呢？
周贤在《纳米课程开始报名：“组织3.0进化之旅”入门24讲》中说：
Frei Macht Arbeit 自由使人工作。 在一个好的组织里，不应该把工作和自由变成一个交换的关系。一个好的组织，它应该是每个人都能够自主管理的，而不是要靠强权强控强推；它应该让每个人都能够身心完整充分的发挥自我，而不是套在一个个面具里上班；它应该是持续进化的，能够在不确定的环境里不断尝试和迭代，充分展现出弹性和韧性。 也就是说：「什么是好的组织？是由一群自由的个体，在一个自治的框架里，发挥自我的潜能和协作的力量，共同去完成单靠个体所做不到的目标；并在这个过程中，充分体会个体的成长和生命的体验」。 周贤，公众号：Aha社会创新学院
蜂窝的发展就是这段话最好的诠释。在蜂窝团队中的每个人都在朝着身心灵完整的自由进化前行时，蜂窝的教育产品也在不停地回应以人为中心的原则，并带来了极大的创造力和工作的效率。这并不是为了工作，而是因为自由。
2017年—2020年，在这样的探索过程中，蜂窝能盈亏平衡了，这对于我们来说实属不易。
03 离开，是因为「人」的不好？
当然，可能有人会问：既然蜂窝这样好，为什么还会有人离开呢？
这里有两个原因：
团队发展与个人需求不匹配。
团队正在初创期，无法支持到同事。
一个团队如同一个有机的生命体，而当一个新的同事加入之后，就是两个生命体的相处。蜂窝需要线下办公，面对面工作。这样一来，同事就成为了每天见得最多，说话最多的人，当彼此都没有建立起信任并且让双方都舒适的关系的话，这就是互相不匹配了。这并不是彼此谁好谁坏，就仅仅是不匹配而已。
其次，蜂窝目前处在创业的初创期，既要去探索业务与产品，又要探索团队的内部支持系统。而二者之间如何平衡以及如何取舍，这对于作为创始人的我来是属实是一个难题，我拥有的局限性只能让我在一片未知的行动学习……正如这些文章，也都是通过行动感知而来。
如果你也想加入到蜂窝到蜂窝，与我们一起让孩子在这里这个第三空间，可以安全地走入混沌的真实世界，解决当中的麻烦和问题，感受和理解自己、别人、世界的复杂，看见自己每一次追求伟大与卓越的时刻，让这些时刻构成自己成长的英雄之旅。成为一个自由的独特个体。
那就关注公众号，回复「加入蜂窝」吧。
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