“百名科长大考评”的关键软肋在哪里？
碧翰烽/文
最近，不少地方关于考评干部、整顿干部作风的创新做法不少，一个最重要的信息就在于治理躺平型干部，希望通过各种各样的措施改进干部作风，让广大干部担当作为。
这不，今年，又有一个地方开展“百名科长大考评”，考评的内容涉及到五比五评：
比站位，评政治素质；
比干事，评工作能力；
比奉献，评宗旨意识；
比业绩，评履职成效；
比作风，评干部形象。
这是安徽省宣城市市直单位百名科长“五比五评”活动，活动按照三年一个周期全覆盖，第一轮2022年度将有143名“科长”参评，有“90后”，也有“60后”。其中公共服务类29人、行政执法类10人、综合管理类104人，涉及市直单位54个。
据介绍，被评定为“优秀”等次的参评对象，在提拔使用和晋升职级时予以重点考虑，连续两年评定为“不称职”等次的或连续2年得分位列每类参评对象后5%的，予以免职处理。
对于这样的大考评，估计也是令不少人五味杂陈。作为科长们本身，压力肯定是有的；对于其他的观摩者，也可能各具心态，是围观，还是品评，心态各异。
应该说，这样的做法出发点是值得肯定的，方法创新也不错，也抓住了干部队伍的中坚力量，的确是一件好事，目的是为了激发干部干事创业动力，更是给躺平者以压力，从而大力改进干部工作作风，更好地为人民服务。
不过，在碧翰烽看来，要想把这个好事办好，关键还在于一个软肋，能不能克服？
考评不是什么新鲜事情，但问题是如何做到科学考评、公正考评，却是一个十分重要的问题，否则，即使是出发点较好的考评，也可能出现效果打折。
首先，如何防止干事创业者、老实人被考评出局？否则就可能评出好好先生！从《宣城市市直单位百名科长“五比五评”活动实施方案》看到，此次考评将由日常考评和综合评价两部分构成，各占50分，另外还有加分事项。
日常考评包括日常督查、专项督查、随即暗访、处理投诉几个方面。
综合评价包括服务对象代表评价、“两代表一委员”评价、县市区对口部门评价、分管联系市领导评价，其中服务对象代表评价占15分。
这些评价指标，其实没有太多新意，更多的还是停留在主观性评价层面，没有十分明确、可量化、可操作性的客观性指标，有的时候依然是人际关系类的评价，这种评价并不具有特别的科学性。
对于有些干事创业者或老实人，可能并不擅长于处理各种各样的关系交往，反而会在考评当中吃亏，这个方面的问题如何防止，值得关注。
其次，一个好的考评体系仍然在于目标任务的确定性、客观性和准确性，否则就可能走过场。比如对于每一位科长，应该根据其职责职能确定基本的目标任务，然后对照这样的目标任务进行考核，而不是靠着外单位或外人的主观评价来决定。
每一个部门，每一个科室，实际上是有具体工作指标的，将指标予以量化，就是考评的目标。如果要考核民众的满意度，也完全可以借助第三方力量进行调查，而这个民意调查也只需定一个基本目标，比如达到90%即可以得到满分，并不需要以排名来制造“内卷”。
毕竟百分之百的满意度，也不一定就是优秀。因为对于有些执法公正的科长来说，可能就拿不到百分之百的满意度，但他们却可能是相当优秀的，主要是敢于得罪人。
即使是有投诉或举报，也不一定代表就存在问题，恰恰可能就是工作太认真、太出色。这些都需要具体问题具体分析。
因此，科学的考评体系、考评方法才是最为关键的，这是需要认真研究的。
最后，希望类似的干部考评或作风整治不要搞成政绩工程、形象工程，而要制度化规范化。路线方针决定之后，关键在于干部队伍。有一支素质高、能力强、作风硬、敢担当的干部队伍，的确是一个地方或单位的重要因素。为什么不同地方或单位的工作效果有差距，为什么治理水平有差别，关键就在于干部能力素质有差别。
那么，考评就可以探讨公开化、阳光化，将大家的工作业绩以清单形式予以公开，比如做了什么事，做成了什么事，社会上有什么样的评价，等等，完全可以条列式的比拼嘛。
所以，如何从制度层面唤醒干部的压力、动力、活力，还是需要有一套科学、专业的方法路径，而不是简单地搞个大活动大评比就能解决问题。