近年来，淮安两级法院依法履行审判职责，妥善审理劳动争议案件，切实维护劳动者和用人单位的合法权益。今天，淮安市中级人民法院发布一批典型案例，以引导劳动者积极理性维权，提示用人单位依法规范用工，共同努力维护良好的劳资关系。
一、陈某与某人力公司劳动争议纠纷案
【裁判摘要】根据《江苏省工资支付条例》第六十四条规定，用人单位与劳动者约定了加班工资计算基数的，从其约定。但该约定不得低于当地的最低工资标准。
【基本案情】2015年7月，陈某入职某人力公司，与某人力公司签订劳动合同。合同约定：陈某实行基本工资和绩效奖金相结合的工资分配办法，并按照基本工资作为加班工资计发基数。根据某人力公司提供的陈某工资单显示，陈某的基本工资为每月1500元，某人力公司也以1500元为基数计算了陈某每月的加班工资。
2021年12月15日，陈某向某人力公司邮寄挂号信一份，信中表示因某人力公司未足额支付劳动报酬，陈某决定于2021年12月16日起与某人力公司解除劳动关系。后陈某起诉至法院，要求某人力公司支付未足额支付的加班工资和未支付劳动报酬的经济补偿金。
本案最终以调解结案，但审理中法院认为，根据《江苏省工资支付条例》第六十四条的规定，用人单位与劳动者约定了加班工资计算基数的，从其约定。但该约定不得低于当地的最低工资标准。某人力公司与陈某约定的加班工资计发基数过低，应调整为淮安区最低工资标准。某人力公司未足额发放陈某加班工资，应承担经济补偿金，且经济补偿金的的计算标准（月平均工资）中也应计入未足额发放的加班工资。
【典型意义】司法实践中，大多数用人单位为了降低用工成本都与劳动者约定了加班工资的计算基数，这是用人单位在合法范围内降低用工成本的合理手段。需要注意的是，加班工资的计算基数不能低于当地的最低工资标准，否则就侵犯了劳动者获得劳动报酬的合法权益，甚至还要为此支付高额的经济补偿金。
为此，法官提醒劳动者要增强法律意识，遇到拖欠、少发加班工资的情况及时拿起法律武器维护自身权益。同时用人单位应注重依法规范用工，在签订劳动合同时候需要注意加班工资的计算基数不得低于当地最低工资标准，在控制用工成本的同时规避法律风险，共同营造和谐稳定的用工环境。
二、贾某与A等公司劳动争议纠纷案
【裁判要旨】劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分，应视为延长工作时间，劳动者在工作日和休息日劳动的，用人单位应当支付150%延长工作时间加班工资；法定节假日加班的，支付300%法定节假日加班工资。
【基本案情】原告贾某经被告A公司安排先后至被告B公司、C公司、D公司工作。2019年11月30日，被告D公司以原告贾某存在虚假发票报销行为，严重违反公司规章制度为由与原告解除劳动关系，双方在经济补偿金、加班费、差旅费等问题上产生争议，于2020年5月13日向仲裁委仲裁，后不服仲裁裁决于法定期间内诉至法院。
法院经审理认为，原告经被告A公司安排至被告D公司工作，双方签订书面劳动合同，原告与被告D公司之间劳动关系依法成立。劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分，应视为延长工作时间，劳动者在工作日和休息日劳动的，用人单位应当支付150%延长工作时间加班工资；法定节假日加班的，支付300%法定节假日加班工资。原告每周二、周三休息，其余时间上班，被告D公司通过手机GPS定位对原告进行考勤。原告主张每天工作至少8小时，法定节假日均上班。
根据原告2018年-2019年的GPS定位信息和原告向被告发送的行程邮件，原告存在超过法定工作时间加班以及法定节假日上班的情形，对原告主张加班费合理的部分，应予以支持。
【典型意义】劳动者在用人单位正常的生产经营中，为了按要求完成规定工作任务，不可避免会存在加班情形。劳动者加班创造的收益完全归用人单位所有，而劳动者却付出了超过《劳动合同》约定的工作时间，因此用人单位应给付相应的加班费。
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担初步举证责任，通常包括考勤表、交接班记录单、加班审批或者报备表、证人证言等，当劳动者提供证实加班事实的证据后，举证责任转移至用人单位，用人单位需要证明不存在加班的情形，否则将承担不利的后果。
三、郭某与某科技公司劳动争议纠纷案
【裁判要旨】用人单位对工作地点的调整属于劳动合同内容的根本性变更，应与劳动者协商一致。在未协商一致的情形下，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同系违法解除，应支付经济赔偿金。
【基本案情】某科技公司（甲方）与郭某（乙方）签订了一份无固定期限劳动合同，约定工作地点为淮安。2020年1月1日起至2020年12月31日止，郭某实际工作区域为江苏市场的扬州、泰州、盐城、连云港、南京。
2021年3月3日，科技公司通知郭某其工作区域已调整为江浙沪区域下属的无锡、苏州、衢州、温州、台州、宁波、绍兴、丽水等地，郭某于同日回复，因家庭原因不接受新的区域安排，并请求在原有区域工作。同年3月16日及4月12日，科技公司对郭某分别作出书面警告并下达违纪警告通知书。
2021年4月19日，科技公司以郭某一年内已累计两次受到书面警告，且仍拒绝执行上级的合理指示、不完成规定工作为由解除了劳动合同，并将解除理由通知其工会。郭某向仲裁委员会申请仲裁，双方不服仲裁裁决提起诉讼，形成本案诉争。
法院经审理认为，用人单位的解除行为系违法解除。用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
【典型意义】本案涉及对用人单位调整劳动者工作地点的合法性审查。处理此类案件应遵循公平保护原则，既要依法保护劳动者权益，还要兼顾用人单位的经营自主权。劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
根据上述规定，用人单位对调整劳动者的工作地点，须遵循协商一致的原则。在协商不一致的情况下，用人单位原则上不能擅自变更劳动合同内容。
如果因客观情况发生重大变化致使原合同无法履行，需要给劳动者调整工作地点的，应当具备合理性、必要性和正当性等属性，对此，用人单位应承担举证责任，在未提供相应证据的情况下擅自调整劳动者工作岗位无果后以严重违反规章制度为由解除劳动合同系违法解除，应当向劳动者支付经济赔偿金。
四、徐某与某幼儿园劳动争议纠纷案
【裁判摘要】劳动者明知自己有精神病却隐瞒病情致使用人单位违背真实意思的情况下订立劳动合同的，用人单位可以依据《劳动合同法》以欺诈手段订立劳动合同无效的规定，依法与该劳动者解除劳动合同。如用人单位对劳动合同确认无效有过错的，法院可以酌定用人单位承担赔偿责任。
【基本案情】2019年9月1日，徐某应聘至某幼儿园从事幼儿教育工作，双方签订聘用合同。2020年6月2日，徐某因患精神疾病入院治疗。经治疗后，徐某于2020年7月24日出院，医嘱载明其出院后需由专人看护、坚持服药、定期复诊、进行社会适应能力方面的康复训练等。
2020年8月26日，某幼儿园向徐明明出具《解除劳动关系协议决定》载明，徐某不具备幼儿园教师资格，身体条件不适合从事幼师工作，幼儿园决定于2020年8月26日终止双方劳动合同。2020年10月，徐某向申请劳动仲裁，幼儿园、徐某均不服该裁决，向法院起诉。
法院经审理认为，徐某入职幼儿园前曾患有精神病，与幼儿园签订聘用合同时并未履行如实告知义务，该聘用合同因违背当事人真实意思表示而归于无效。因徐某已付出劳动，幼儿园应当向其支付劳动报酬。
虽然徐某未如实告知对合同无效有过错，但幼儿园在签订合同时未审查徐某的资格条件即录用其为幼儿园教师，未尽严格的审查注意义务，亦有一定的过错，酌定幼儿园支付部分病假工资作为其应承担的责任数额。
【典型意义】诚实信用原则是民法典的基本原则，要求人们在民事活动中应当讲信用，恪守诺言、诚实不欺，正当行使权利和履行义务。在劳动合同履行中，实现权利义务的均衡关键点在于在维护用人单位合法权益的同时，更侧重于维护处于弱势的劳动者的合法权益，有效寻求利益兼顾的最佳契合点。
因此，法院不仅需要通过裁判弘扬诚实信用原则，也需要注重平衡劳动者与用人单位之间的利益。《劳动合同法》第八十六条规定，劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
本案中，徐某未如实告知的行为违背了诚实信用原则，对劳动合同的无效存在过错，因而幼儿园作为用人单位有权与之解除劳动合同，徐某对自身行为应承担相应责任。但是，幼儿园在录用过程中也存在未尽严格审查注意义务的过错。依据法律规定，从平衡双方利益、实现公平的角度出发，酌定由幼儿园支付徐某部分医疗期待遇作为损害赔偿，也体现了法律效果和社会效果的统一。
五、郭某与某能源公司劳动争议纠纷案
【裁判要旨】未订立书面劳动合同的二倍工资是对用人单位未履行与劳动者签订书面劳动合同法定义务的一种惩罚性措施，立法目的在于督促用人单位规范用工。故而应考量双方未订立劳动合同的原因，如用人单位履行了通知订立合同的义务，劳动者出于多种自身因素考虑未订立书面劳动合同，用人单位则无需支付未订立书面劳动合同双倍工资。
【基本案情】郭某原系某电气公司员工，因电气公司经营不善停产，郭某及某电气公司所有员工自2018年9月一直处于待岗状态。后经政府多方协调，由某电源公司以租赁某电气公司厂房及机器设备的方式开展生产经营，并同意接收此前某电气公司的待岗员工。
2018年11月，原告入职某电气公司，一直工作至2019年11月，后经车间机器设备升级改造待岗。后因被告直至2020年3月不向员工提供工作岗位，原告要求被告支付生活费及未订立劳动合同双倍工资。
被告认可双方未订立书面劳动合同，但抗辩通知了所有员工签订劳动合同，部分员工也订立了劳动合同，但原告一直未予订立；原告自行提供的一名证人证实入职时即订立了书面劳动合同，合同到期后被告也通知续订劳动合同，另一名证人证实因考虑与原单位某电气公司劳动合同纠纷未解决，故未与被告订立劳动合同。
法院审理认为被告公司无论工人入职之初，还是在此后劳动合同履行过程中，均有要求员工订立书面劳动合同，而事实存在着部分员工考虑到与此前用人单位的劳动合同纠纷而不愿与被告订立劳动合同的情况，这与被告陈述及部分劳动者订立劳动合同的事实基本一致；另外从企业正常管理角度看，既通知员工订立劳动合同，常理上不会出现仅通知一部分人订立而不通知另一部分人订立的情况，故不能认定系被告原因导致双方未订立书面劳动合同，依法判决驳回原告要求支持双倍工资的诉求。
【典型意义】订立书面劳动合同不仅可以明确劳资双方的权利义务，也是双方保护自身合法权利的重要手段。法律规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，但劳动合同本质系双方合意，要求双方均要参与劳动合同的签订。
查明未签订书面劳动合同的责任应当是判断用人单位是否承担二倍工资前提条件，确因劳动者的原因而未订立书面劳动合同的，诸如有劳动者拒绝签订书面劳动合同、劳动者系享有劳动人事管理职权的高级管理人员而未订立书面合同等情形的，用人单位可以不向劳动者支付二倍工资。
六、陈某与某银行劳动争议纠纷案
【裁判要旨】企业职工患病停止工作进行医疗，应当遵守法律规定的医疗期，对于超过医疗期又不能提供合理延期事由，用人单位依照法律规定及企业内部规章解除劳动合同合法合理，无需再支付经济补偿。
【基本案情】2011年7月，陈某入职某银行。2018年9月10日，陈某请病假至同年9月24日。2019年2月28日，陈某又请病假至2019年8月31日。2019年9月1日，再次请病假至2020年2月29日。
2020年4月，某银行书面通知陈某依法享有的9个月医疗期于2019年11月已到期，应当于2020年4月7日到单位原岗位报到上班，如申请调换岗位，应及时呈报。若不能按时到岗，也应提交劳动鉴定委员会出具的关于劳动能力等级的鉴定文件。
陈某收到通知后仍未上班。2020年6月，银行向陈某邮寄解除劳动合同通知书。陈某收悉后，申请仲裁，要求银行支付其工资、经济补偿金等共计100余万元。盱眙劳动仲裁委裁决某银行给付其经济补偿27373.4元，驳回其他仲裁请求。
一审法院认为，某银行基于陈某长期无正当事由旷工而解除劳动合同，该情形不符合支付经济补偿的法定事由，但因银行同意按仲裁裁决履行给付义务，故判决某银行支付陈某经济补偿27373.4元并驳回了其他诉讼请求。
陈某不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
【典型意义】对于职工因患病或非因工负伤，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）第三条明确规定，即按照职工实际工作年限及在本单位工作年限综合确定，用人单位和劳动者均应当予以遵循。
对于超期仍不到岗的职工，用人单位依照规章制度解除劳动合同合法合规，无需支付经济补偿。此案旨在提示劳动者应依法、理性维权，避免产生不必要的诉争。
七、闫某与某轮胎公司劳动争议纠纷案
【裁判摘要】企业依法享有用工自主权，在用工过程中，因经营管理需要或其他客观情势变更，需调整劳动者工作岗位的，经劳动合同约定、与劳动者协商或采用其他合理变更方式，且确保劳动者薪资待遇不受影响的前提下，对于劳动者因调岗事宜主张经济补偿金的诉请，法院不予支持。
【基本案情】2001年1月，原告闫某到某轮胎公司从事操作工工作并签订劳动合同。2010年11月，双方签订无固定期限的劳动合同书，并约定公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动闫某的工作岗位。
2019年，轮胎公司因部分业务整体外包，原告闫某所在部门申请将闫某在内的三名员工转岗，通过审批后，轮胎公司发布人事命令，将原告闫某从生产革新U部门搬运车辆维修管理岗位调整到3T3U部门成型操作员岗位。
2019年12月2日，原告闫某签字确认进行岗前职业健康体检，并在新岗位工作至2019年12月18日。2019年12月23日，原告闫某向轮胎公司邮寄《解除劳动关系通知书》，并于当日起未再到被告公司工作。
2020年7月9日，原告闫某向仲裁委申请仲裁，后不服仲裁决定，向一审法院提起诉讼，请求确认解除劳动关系、主张被告支付经济补偿金、办理社保及档案交接手续。
法院审理后认为，轮胎公司已将原告闫某原先所在的部门业务全部外包，其工作岗位已被取消，因客观事实的变更调整原告岗位，具有一定必要性；原、被告双方在签订无固定期限劳动合同时约定，被告可根据工作需要，按照诚信原则，依法变动原告工作岗位。
被告调岗的缘由及方式符合双方约定情形，被告调岗具有一定的合理性。故对于原告主张经济补偿金的诉讼请求，依法不予支持。
【典型意义】《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”《优化营商环境条例》第二章<市场主体保护>第十一条规定：“市场主体依法享有经营自主权。对依法应当由市场主体自主决策的各类事项，任何单位和个人不得干预。” 用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。
依据《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应采用书面形式。”工作岗位系劳动合同的法定要件之一，故依据此规定调整岗位必须遵循协商一致和书面形式的要求，但是实务中，用工单位与劳动者就调岗问题很少能达成一致，这种僵化的规定极大程度上限制了企业的用工自主权，为企业调岗带来一系列用工风险，不利于企业作出益于自身发展的人员分配方案与用工决策。企业用工自主权属于经营自主权的一部分，应当依法受到法律保护。
目前我国关于企业的用工自主权未有明确的法律规定，但针对岗位或工作地点调整的合理性问题，最高法院给出了具有可操作性的参考因素：1、是否基于用人单位生产经营需要；2、是否属于对劳动合同约定的较大变更；3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5、劳动者是否能够胜任调整的岗位；6、工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
以上几条参考因素是甄别与认定用工单位调岗合理性的重要依据，本案中，轮胎公司的调岗做法具有一定合理性，应认定为合法使用用工自主权。这样的司法裁判导向将为类似案件中合法合理行使用工自主权的企业保驾护航，重塑用工单位对司法保护的信任与依赖，为辖区内企业提供更加公平公正的法治保障及健康有序的运营环境，也倒逼企业依法行使自主用工权，建立更加和谐稳定的用工关系。
八、刘某与某驾校劳动争议纠纷案
【裁判要旨】用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。用人单位在解除劳动合同时未通知工会的，则构成违法解除劳动关系，应支付劳动者赔偿金。
【基本案情】2019年4月，刘某到某驾校处从事教练员工作。双方签订有《全日制劳动合同书》，在劳动合同终止的条件下，还手写有：“违反《驾校教练员八不准》”、“被刑法机关追究刑事责任的”。
2020年9月18日，某驾校以刘某违反驾校管理规定、收取学员钱财为由，决定于2020年9月18日解除刘某与驾校的一切关系。刘某对此不服，起诉至法院，要求驾校支付违法解除劳动合同赔偿金4860元。驾校以刘某违规事实清楚，且驾校并未成立工会组织为由抗辩其解除行为并不违法。
法院经审理后认为，本案中尽管驾校提供了证据证明刘某存在违反驾校规章制度向学员私自收取费用的情形，驾校也未建立工会组织，但驾校在解除与刘某的劳动合同之前，并未通知用人单位所在地工会，且在刘某某起诉前也未补正，属于解除劳动合同程序违法，故法院认定驾校的辞退行为属于违法解除，应当向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金4860元。
【典型意义】用人单位解除劳动合同，应当符合法定的条件和程序。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”
《江苏省劳动合同条例》第三十一条第二款规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。”工会作为劳动者的群众性组织，依法维护劳动者的合法权益是其最基本的使命之一。
《中华人民共和国工会法》第二十一条也有与《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条相类似的规定。法律明确规定用人单位解除劳动合同应当征求工会意见，用人单位未征求工会意见就是违法解除劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。尽管劳动者确实违反了用人单位的规章制度，但是没有程序的正义就没有实体的正义，通知工会是解除劳动合同的必经程序。
如果企业没有根据劳动合同法、工会法的要求履行通知工会的程序，则会导致工会对企业可能存在的违法、违规解除劳动合同失去了监督的机会，劳动者的合法权益必会招致危害。考虑到中国的现实国情，很多企业尤其是小企业并未建立工会，故应当通知用人单位所在地的工会。
同时，出于对用人单位现实处境的考虑，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》第四十七条也规定了：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”即用人单位可在劳动者就解除劳动合同向法院起诉之前补正通知工会这一程序要件。
九、丙某与某公司劳动争议纠纷案
【裁判要旨】女职工依法享有的孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。用人单位不得因结婚、怀孕、生育、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。
【基本案情】丙某于2019年年初至某公司从事客服工作，月工资为3500元。2020年9月底，丙某住院剖宫产生育一子，产假结束后因哺育孩子未再到某公司工作。某公司仅按当地最低工资标准向丙某支付了产假期间工资，双方协商未果后丙某诉至法院。
法院经审理认为，女职工依法享有的孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。用人单位不得因结婚、怀孕、生育、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。
某公司按照低于原告工作期间的工资标准支付丙某产假期间工资，违反法律规定，故法院判令某公司按丙某正常工作期间的工资标准支付丙某工资差额。
【典型意义】对女职工劳动权益的维护，解除女职工的后顾之忧，有利于构建和谐劳动关系。法律层面针对女职工的劳动权益有着特殊的保护，女职工依法享有的孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。
十、某置业公司与张某劳动争议纠纷案
【裁判摘要】用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后, 劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，在合同期限届满前享有选择签订固定期限或无固定期限劳动合同的权利，而用人单位应根据劳动者的选择履行续订义务，用人单位不享有单方终止劳动合同的权利。用人单位不予续签并终止劳动合同的,构成违法解除劳动关系，应当支付经济赔偿金。
【基本案情】2015年3月，张某到置业公司处工作，双方签订《劳动合同书》，约定合同期限自2015年3月24日至2018年3月23日，后双方续签劳动合同，约定合同期限自2018年3月24日至2021年3月23日。
2021年3月19日，置业公司发出《劳动合同期满不再续签通知书》，通知张某劳动合同期满即行终止不再续签，要求张娟娟于2021年3月24日前办理离职手续，公司将给予经济补偿金。后置业公司未向张某支付经济补偿金。张某遂申请仲裁，置业公司不服仲裁委裁决，起诉至一审法院。
法院审理后认为，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。用人单位应当在第二次劳动合同期满三十日前,书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。
本案中,置业公司与张某已签订了二次固定期限劳动合同，张某亦不存在劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,双方已符合订立无固定期限劳动合同情形,现置业公司在劳动合同期满前即行通知被告张某合同期满不再续签劳动合同,并未明确提出解除事由，直接以合同到期为由终止劳动关系,属于违法解除劳动关系，应当支付赔偿金，遂判令置业公司支付经济赔偿金及应发的扣留工资。置业公司不服，提起上诉。
二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
【典型意义】与用人单位相比，劳动者处于相对弱势地位，过了劳动黄金期的劳动者的地位更加令人担忧，如果在诸如此类的特殊情形下，在劳动关系中完全奉行合同自由原则，将会导致大量实质不平等的消极社会后果的产生。
因此，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同的，应订立无固定期限劳动合同。
该条规定设定了用人单位的强制缔约义务，通过无固定期限劳动合同的设置避免用工关系的短期化，保证用工关系的稳定性。用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出续签劳动合同，用人单位必须与劳动者续签合同，用人单位不予续签并终止劳动合同的，系违法解除劳动关系。
强制缔约是实质平等的体现，用人单位应当积极履行社会责任，避免劳动合同短期化现象。
来源：淮安中院