作者：思舜
来源：跨越式企业（ID：dfy82853236）
01 最好的管理：只筛选不改变
近几年，“职场巨婴”成为了网上人人喊打的对象，他们担任着成年人的职位，心智和行为却存在在这样或那样的不成熟，给身边的人与公司带来了麻烦。
前几天，我看到朋友圈里有个做老板的，抱怨自己招了个巨婴员工：
“这家伙真把我当成他的父母了！自己的工作没做好，就指望别人替他擦屁股。工作出了问题从来不从自身找问题，说是团队没和他配合好。”
评论区有一条回复：这种人无可救药，马上开除吧。
也许有的人会说，职场巨婴并非无可救药，只要不断地教育他，他就能改掉坏毛病。
是的，有些员工一些小毛病，只要他的领导多加提醒、教育，一般都能改过来。
但是，真正去改变一个职场巨婴是很麻烦的。
为什么？
首先，教育巨婴的难度很大。
所谓教育，可以理解为改变一个人的观念和习惯行为。
美国管理顾问公司普里契特曾做过一个统计，面对改变，通常只有20%的员工在开始就会全力支持，有50%的员工则是保持中立的态度，另外则有30%的人对于改变非常的抗拒。
光是改变一般员工就如此艰难，更何况改变一个习惯于错误观念与行为的巨婴呢。
你想想，巨婴们的观念、行为，是从出生到现在养成的。他的家庭、学校，花了几年甚至是十几年都没能纠正。
而他的领导，怎么可能轻易地改变他呢？
其次，改变巨婴付出的成本极其高昂。
第一个成本，是工资成本，包括薪资、奖金与福利等。多让巨婴在位子上呆一天，就得多付一天的工钱。
第二个成本，是培训与上级日常指导、监督的成本，这是企业在员工培训过程与上级指导、监督过程中所发生的一切费用与时间、精力。
第三个成本，是机会成本，指企业投入时间、资本等资源去做一件事时，失去了拿资源去做其他事的机会。
在管理者培养员工时，他的时间和精力是有限的，如果对巨婴员工投入更多的时间，就意味着减少培养其他员工的时间。
与其把一个巨婴变成正常人，还不如把培养的机会交给有潜力的员工。
第四个成本，是在教育巨婴的同时，公司也要承担巨婴工作失误的风险。相比普通员工，他真的能做好本职工作吗？他会不会影响团队的协同和效率，会不会影响公司的业绩？
更严重的是，就算是投入大量成本，也未必能成功的改变他。
因此，一个成熟的老板，一定要克制改变巨婴的冲动。
既然巨婴员工难以改变，甚至无法改变，那么做老板的该怎么应对职场的巨婴危机？
任正非曾说过：
“我们不搞培养制，我们没有责任培养你，我们是选拔制，选拔更优秀的人上来。”
也就是说，应对职场巨婴的最好办法，是在面试、试用期或后续工作中识别与筛除巨婴，留下人才。
也许有人会说：你说的道理谁都懂，要是我能招到大厂级别的员工，干嘛还招巨婴呢？
的确，对于一家大企业，优秀人才自然会因为好的待遇与知名度而聚集过来。
而一家规模尚小甚至还未盈利的企业，是不太可能招到能力出众的人的。
小企业能做到的，是选拔能力未必出众但有较高潜质的人，然后进行培养，可以较快地使之成为符合企业所需的人才。
02 “巨婴”的四个特征
教育达人孔子曾说过：“朽木不可雕也，粪土之墙不可圬也。”
员工中也有朽木，巨婴员工，不值得公司花大代价去培养，该筛除就早点筛除。
怎么识别巨婴员工？这类人一般有以下4个特征:
1．缺乏上进心
一个人如果先天没有天赋，没关系，只要对他加以指点与培训，再平庸的人，专注一个领域经过一段时间也能成为具有一定水平达到一定绩效的专业人员。
但如果他根本没有工作的动力，没有自我进步的追求，不愿意改变自己，得过且过，工作敷衍了事，不负责任，那无论怎么教育他、激励他，他只会左耳进右耳出。跟他谈钱和地位，他嫌弃你太物质太庸俗；跟他谈梦想，他暗地里笑话你太虚假太幼稚。
对于这种扶不起的巨婴，还是尽早放弃吧。毕竟人是不能够被逼着培养的，除非他自己愿意被培养。
2．容易受打击
意志力溥弱的人，在学习与工作中碰到困难与挫折，就躲避，甚至放弃既定的目标。
这种人遇事不顺时，就开始自怨自艾，工作效率会变的很低。
上级批评他几句，他便陷入了自卑或容易情绪崩溃或行为失控，需要不少时间才能恢复正常情绪。
3．独立性弱
巨婴员工独立性弱，遇到困难时，总是依赖于他人，不愿承担责任，等待他人决策。
4．推诿甩锅
碰到问题或失误时，也不敢承担自己的责任，总是指责他人，而不反思自己，不能对自己的工作结果负责。
03 公司需要成年人，主要看这6个特质
公司需要招聘与留住什么人，看一个人是否值得培养、提拔，可以从以下6种重要素质去观察与判断。
1．自动自发
一个能够自动自发的员工，不用领导推着他工作，他会主动定下工作目标，主动发现与解决问题，并对工作认真负责。
驱动他们认真工作的，是坚定且明确的自我追求。有的人把工作当成了自己的爱好，有的人是为了让家里人过上不愁吃穿的生活，也有人追求名利与地位。这些追求像燃料一般，让他们为了实现目标，对工作满腔热情，自觉行动，全力以赴。
马斯克说过：“我相信只要有足够的内驱力，普通的孩子也可以取得非凡成就。”
拥有自驱力的员工，相比其他工作能力相同的员工，能取得更高的业绩。巨婴员工不想出力，对他们来说公司的目标与自己毫无关系，因此在工作中缺乏动力，只想把任务应付下然后下班。
而有自驱力的员工不仅在工作中认真负责，还会主动制定高目标，乐于承担一些全新的、具有挑战性的任务，并且敢于面对这种风险。
2．逆商
任何工作都难免遇到困难和挫折。
高逆商的人，能够以坚强的意志，付出不亚于任何人的努力，去克服所遭遇的任何困难。
意志坚强的员工，不会因为一次失败而气馁，他们能够快速振作与行动起来，并从中吸取经验和教训。
而一家企业想要做大做强，需要一支由意志强大的人组成的团队。
我曾读过一本有关星巴克成长的书籍，看到这家公司很重视员工逆商的培训。星巴克是由一家曾经一蹶不振的西雅图企业发展为一个年收入超过100亿美元的餐饮界巨擘，离不开一群精神强大的服务生团队。星巴克要求员工能够管理好自己的情绪，不被个人问题所影响，从而在为顾客提供服务时，始终保持精神集中和积极向上的感觉。
3．执行力
广义上的执行力，包含完成任务的意愿，完成任务的能力和完成任务的程度。
而本文中的执行力在狭义层面，仅指员工按时、按质、按量地完成工作任务的能力。
高执行力的员工一般是这样做事的：
保证完成任务。如果一个职场人在任务面前畏缩、惧怕，那他很有可能这一辈子都不会有什么大的作为。要知道，在职场中，机会通常只青睐那些“保证完成任务并且能够完成任务的人”。
追求“零缺陷”。追求“零缺陷”并不意味真的就完美无缺，主要指在执行中竭尽所能，力求把每一步都走得踏实、每一个细节都做好。
善始善终的工作习惯。一个良好开头需要有一个好结果来结束。
4．团队合作
一个值得培养的员工，除了要有较强的基础素质和工作能力，还要能和同事友好相处，默契合作。
在工作中，擅长合作的人知道自身的能力是有限的，因此非常重视团队的力量。对于他人提出建议与方案，他不会轻易否定，而是认真听取、思考，并婉转表达自己的不同想法。
在平常相处时，擅长合作的人能够发现同事的优点，并时常赞美、鼓励身边的同事。他了解同事，知道同事的优点并能够使之为自己所用。并支持同事与团队。
所以，善于团队合作的人，既使自己变得强大，又使团队变得强大。
5．道德修养
在用人上，一定要筛选那些有一定道德修养的人。一个道德水平低下的人，会为了达到个人目的而不惜牺牲他人与组织的利益，甚至不择手段。
董明珠说过：“对于人才，道德是第一位。人才要忠诚自己的岗位，如果没有道德，他就不是人才。尽管你懂技术，但我认为，你依然不是人才”。
6．学习创造力
在选拔员工时，学习力比学历更重要。学历代表过去，学习力才代表未来。拼到最后才发现，一定是那些能够持续学习的人才能一直笑到最后。
学习力是指快速成长和调整自身技能的能力，以不断地保持在职业生涯中的称职状态。
擅长学习的员工能更好地应对不确定性，能更快地掌握新事物。即使老板交给他一个以前没做过的新业务，他也能很快找到方法并学会，这就是学习力。
除了学习力，创造力也是选拔人才的重要指标。
创造力是创造新事物、新思想、新方法的能力。
如今各行业内部的同质化现象越来越严重，企业想在市场上占有一席之地，必须任用有创造力的人才，推动企业在战略、战术上创新，从而获得竞争优势。况且，未来充满不确定性，面对疫情、技术变革等变动因素，企业需要有创造力员工的出谋划策、想方设法、保驾护航。
创造力强的人都有这么几个特点:独立性思考，强烈的好奇心与不受束缚的想象力，乐于接受新事物新想法。
以上谈到员工的6种素质：自动自发、逆商、执行力、团队合作、道德修养、学习创造力。
一个人如果在这6个素质上达到及格级水平，说明已具有成年人的一定成熟性、独立性，可以很快培养成为企业的中流砥柱。
而同时在6个素质方面都比较优秀的人，则有成为企业某方面或整体的领军人物的潜质，如果公司能遇到这样的人才，一定要不惜代价地留下，好好地培养与重用。
文章源自跨越式企业公众号，其首席作者简介:东方赢，真业心学创始人，企业跨越式发展理论之父，曾担任大型实业公司总裁，出版著作《企业超速成长》《跨越式战略》，第四届中国经济十大新闻人物。