评价是“指挥棒”，攸关教师工作的心境与心情。
近年来，原本应用于企业绩效管理的量化考核评价，如今成为一些学校的主要管理方式，并渗透到学校管理工作的方方面面，无论教师教学评价、班级竞赛，还是职称评聘、评优树先，随处可见这种评比的影子，且有愈演愈烈之势，给教师职业幸福打了折。事实上，管理不等于考评，考评也不是管理的全部。管理者不能泛化考评，尤其不能以机械量化考评为“狼牙棒”，否则失去的是人心，包括个性、激情、动力、创造性和幸福指数。
先说机械量化考评，即将教师工作设置为德、能、勤、绩等考核项目及其子项，分别赋予若干分值，与绩效工资发放挂钩。譬如师德考核，有学校通过民主测评，按得票多少，位于被考核对象前30%者为“优秀”。倘若设定应得分值为10分，则师德测评为“优秀”者得满分，余者得8分。抑或师德测评为“优秀”者加2分，余者得满分。乍看上去似乎公平、公正，事实上不够客观，师德考核不应当有30%的名额控制，只要教师遵守职业道德、敬业爱生、为人师表，就应当获得相应分值。
再论工作过程考核，虽然列出备课、上课、作业批改、课后辅导等若干子项，但这些子项中最易于操作的还是备课书写是否工整等表面要求，一般来说，只要抄得“认真”，备课就“认真”，因为在“走马观花”式的教学检查中，你的教学思想、设计意图、创新亮点是很难考评的。至于教学实绩考评用不着犯愁，每次考试都有精确到小数点后两位的数据统计，一目了然。只要设定第一名的考评分值，其余各名次依次落差就行了。乍看上去公平、公正，但静下心来想一想，谁能保证自己百战不殆，万一期末考试名次倒退了，你会被无情扣去5分8分。一学期、一学年的付出，让数字给你定性。于是乎，优秀率、及格率、平均分成为教师的真正较量。
再说说班级管理考评，将学生品德、行为习惯的养成评价简化成一种结果公示，用大黑板公示分值，这当中包含各子项应得分、实得分、扣分、总分值及班级在年级中的位次，有的将分值兑换成等第或星级。管理者对评比结果大讲特讲，最要命的一招是与考核、晋级、表彰挂钩，班主任不得不围着学校的各种规定转。比如，一名学生不做眼保健操，扣班级1分；一名学生忘带课本，扣班级1分……总而言之，把学生行为统统分数化，再通过学生品德行为中折射出来的分值考核教师，令教师何等无奈而又不得不追求之。
更离奇的是，有的学校将家长行为表现纳入班级考评。比如，家长接送孩子时如果停车时间过长，交管部门不仅罚款扣分，还将告知学校违停信息，并与学生所在班级日常考评挂钩。
行文至此，不禁发问：如此量化考评真的是学校管理的“灵丹妙药”吗？
首先，没有对教师的尊敬和对学生的尊重，就没有好的教育质量，这是常识。机械量化考评与这样的理念格格不入，一定程度上会扭曲教师的价值取向，教学工作也会蒙上或浓或淡的功利色彩，甚至会让利益驱动代替事业追求。
其次，会造成人际关系紧张，给教师带来心理障碍。因此，我呼请更多中小学重新审视并重建有利于促进师生发展的评价机制。在评价内容和标准制定上，要体现激励与发展，关注教师的工作过程，反映教师创造性劳动的性质和角色转换的要求，以及教学改革的方向，将教师的课程探索、创造性教学、校本课程开发和师生关系引入评比内容，通过引导教师进行自我反思与评价，促进自身专业成长，最终通过教师发展促进学生发展。
总之，评价是“指挥棒”，攸关教师工作的心境与心情，牵引教师工作的动力与潜力，影响学校发展的方向与方位。学校管理者一定要学会如何正确使用评价“指挥棒”。
作者单位系江苏省东台市安丰镇小学
来源 | 中国教师报
编辑 | 白衣
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