案件详情2016年，田某入职了某科技公司。2020年12月21日起，田某请了病假，一直休到2021年1月8日分娩。至2021年5月12日，田某一直在休产假。产假期满后，田某又向公司申请休事假。经公司批准，田某将产假休到了2021年7月12日。事假期满前，田某以“孩子不能用奶瓶吃奶”为由，又向公司申请休事假，但被公司拒绝。2021年7月9日，公司向田某送达到岗通知，载明要求田某7月13日返岗，若未按要求返岗将会被按照旷工处理，并按公司《人力资源管理制度》处理。然而直至事假期满，田某仍未回到工作岗位上班。2021年7月20日，公司向田某送达辞退通知，通知中以“未经任何批准下至今未返回工作岗位，连续旷工已达五天，严重违反公司相关规定”为由，根据公司的《人力资源管理制度》规定，与田某解除了劳动合同。
被解除劳动合同后，田某向区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付生育津贴、病假工资及违法解除劳动合同赔偿金。区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，要求公司赔偿田某生育津贴、病假工资，驳回田某的其他仲裁请求。田某不服，又将公司告上法庭，诉求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。田某表示，自己还在哺乳期内，为了孩子而选择请假的客观需求存在，并非自行编出的理由。在接到公司不予批假的消息后，自己也马上到公司进行解释，希望得到公司的理解，但公司仍态度强硬要求到岗。在岗时，公司一直未支付病假期间的工资，如今又逼迫在哺乳期内从孩子和工作之间做选择，有违人性，也有违法律，公司应当支付解除劳动合同经济赔偿金。最终，法院判决公司支付田某生育津贴、病假工资，驳回田某支付解除劳动合同经济赔偿金的请求。
盛恒律师解读首先可以确定，完成劳动任务、遵守劳动纪律和职业道德是劳动者应当完成的。即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以据此与劳动者解除劳动合同。回归本案，公司基于田某的特殊需求，在田某产假期满后又批准了两个月的事假，已经是较为合理地支持了田某的特殊需求。提供劳动是劳动者对用人单位负有的基本义务，要求劳动者提供劳动是用人单位享有的基本权利。因此，公司有权拒绝田某基于同样是由继续请事假的要求。
尽管公司没有给出证据证明公司确实向田某送达或公示过《人力资源管理制度》，但公司已通过到岗通知明确告知田某不再批准事假申请，并告知了旷工所对应的严重违反劳动纪律的标准和后果。但田某仍未到岗，所以公司认定田某旷工的做法并无不当。并且，《人力资源管理制度》中明确规定，累计旷工3个工作日时公司便有权解除劳动合同，但公司是在田某旷工累计5个工作日的情况下才与田某解除了劳动合同，由此可见，公司在作出与田某解除劳动合同的决定之前，已尽到充分、必要的注意义务，而田某的行为亦明确反映了其拒绝到岗上班的坚决态度。所以可以认定田某已严重违反劳动纪律，公司据此与田某解除劳动合同的行为是符合法律规定的。关注我，学习更多法律知识。点赞、转发、分享，帮助身边的人保护自己，学会维护自己的合法权益！