- 编译 | 豆豆
- 编辑 | 龚岩
当劳动力市场紧张之时，员工福利一般都会得到改善。Spotify正推出一款新的订阅包，使公司能够为员工提供流媒体服务。如果你在高盛做到足够高的位置，就可以想休多长时间的假都可以（这只是名义上的福利，注重工作—生活平衡的人原本在高盛就爬不高）。Salesforce在加利福尼亚州有个农场，可以把员工送过去聚会。如果你在Blue Origin公司工作得够久，甚至有可能被发射到太空。
那些没有火箭或农场的公司似乎难以匹敌。好消息是，小小的感谢举动就能够对员工的满意度和忠诚度产生巨大影响，坏消息的是，难以将其复制升级。
有几项研究关注到体贴的举动对员工产生的影响。在伦敦国王学院和哈佛商学院学者近期的一项研究中，一些社会工作者被随机分成两组：其中一组的每个人都从部门经理处得到了一封工作相关的感谢信，另一组的人则什么都没有。一个月以后，与没有感谢信的人相比，那些收到感谢信的人声称在工作中得到了更大的认可。
与此类似，一项2010年的研究表明，那些受到大学高层代表亲身感谢的筹款组织者，与得到这种小小认可前的一周相比，在一周内给校友们打的筹款电话要多得多。而在没有得到感谢的控制组人群中，电话数量则没有什么变化。
另一项研究涉及到可口可乐公司在马德里工作的员工，其中一些人被秘密告知要对另一些同事实施友好行为（如送给某人一瓶饮料，或写封感谢邮件）。这些友好行为的施与方和接受方都感受到工作满意程度更高，并且接受方最终也给其他同事们带去了更多的善意行为。
这样的研究为雇主们带来两条启示。一是认可的行为能够给员工带来实实在在的影响。另一个是如果该感激行为是私人之间的，且出乎意料，其影响会进一步放大。在迫不及待要践行第一条的同时，很多公司却彻底忘记了第二条。
许多公司现在都实施官方的员工认可项目，如回报项目或奖励计划等。商家给公司客户提供一系列的服务，包括同事们可以公开工作致谢的留言板，以及互赠可用于换取礼品和经验的积分。一个商家的网站还为经理们提供建议，告诉他们对员工说什么能让其有被认可的感觉，因为什么都不如按照剧本说得更有“真实感”。其中有一条是这样说的：“恭喜你的伟大胜利！只有你才能做到！”，简直就像是在给拿破仑发贺卡。
工业化的致谢完全没有抓住重点。自动化的生日和工作纪念日致谢就像发票一样官方。同事们公开认可其他人努力工作的平台很可能会鼓励表演性的赞赏展示，这在每条赞美都会显示在老板的数据分析板上时尤甚。有家专业增强员工参与度的公司会跟踪表达感激的行为，将这些“认可场景”细分为一系列可怕的种类，如“以结果为导向”或“建立家庭般的信任”。
奖励计划同样需要细致安排。如果你能得奖，这些计划很棒；如果你没有希望得奖，就没那么有激励性了。在一项2014年的研究中，学者们研究了赞比亚医疗看护培训生的奖励项目效果时发现，尤其是对于能力较差的人来说，与他人的比较使其表现更加糟糕。
表达感激的秘密在于，稀缺性很关键。应该投入努力：手写信比起草邮件好，起草邮件比自动算法好。应该更讲求私人感受，而非人力资源部策划的某计划的一部分。应该足够稀缺才更有意义，对所有人的所有行为表示感谢会将感激变成商品。换句话说，感激不应该是大数据项目。每一个经理都能够驾驭小小举动的力量，为自己的团队带来真实改变。公司能够能做到的，最多也就是雇佣那些能够认识到这点的人。
（本文仅供读者参考，并不构成提供或赖以作为投资、会计、法律或税务建议。）