5月20日，上海市新型冠状病毒肺炎疫情防控工作领导小组办公室印发《关于我市持续巩固疫情防控成果有序复工复产的实施方案》（简称《方案》），明确上海复工复产时间表以及疫情要求。根据《方案》，5月22日至5月31日，上海将进入扩大复工复产阶段，6月1日以后加快全面复工复产。
5月29日，上海市政府发布《上海市加快经济恢复和重振行动方案》，包括8个方面、50条政策措施。根据行动方案，上海将于6月1日起取消企业复工复产审批制度，同时出台系列政策稳外资、促消费、扩投资。
继“战“疫”期间您关心的法律问题都在这（上篇）”之后，今日上海一湃律师事务所继续就“疫情期间企业常见的法律问题”在本篇中予以阐述，仅供各位读者参考。
疫情期间，用人单位能否进行经济性裁员？
根据《上海市人力资源和社会保障局关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》第三条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”
但若劳动者因疫情防控无法出勤、或因被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者，隔离治疗或医学观察期间而被隔离等，用人单位不能以此为由与其解除劳动合同。根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
疫情期间企业如需通过合规的裁员方式调整内部人事结构的，注意需严格遵守《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员的事实要件和程序要件，避免构成违法解除劳动合同。
疫情前或疫情期间招聘的员工，因被隔离或所在区域受管控而无法按时报到入职，用人单位能否取消聘用？
不可以，建议协商处理。用人单位与求职人员虽未建立劳动关系，但用人单位发出的聘用通知属于法律意义上的“要约”，求职人员的确认和同意构成“承诺”，此时的聘用通知对双方均具有法律约束力。
如果报到入职时求职人员受疫情防控政策影响无法按时报到入职，因此种情况不可归责于求职人员，用人单位不可单方撤销聘用通知，否则可能构成缔约过失，承担相应民事法律责任。为配合疫情防控政策，尽量减少人员流动，建议用人单位与求职人员协商延迟报到入职时间，或者在工作性质和条件允许的情况下安排劳动者远程办理入职和安排工作。
不过值得注意的是，虽然求职者接受了聘用通知，但因疫情原因未开始工作，用人单位是无需支付工资的。根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。因求职者尚未提供劳动，即双方未建立劳动关系，因此用人单位无须支付劳动者工资。
随着疫情防控常态化，用人单位在规章制度包含哪些方面的内容更有利于用工管理？
疫情期间用人单位的生产经营、工作方式、办公地点都产生较大影响，并且市、区各级政府部门针对不同防控情况，发布、颁行和出台了各类政策、文件、措施，对用人单位的用工管理也提出了更高的要求。
基于目前疫情防控常态化的趋势，建议用人单位可以从以下方面对规章制度进行优化：将国家和地方的疫情防控基本要求和原则写入规章制度；由于疫情防控要求调整频繁，建议规章制度中的相关内容也设置“兜底条款“：将拒不配合疫情防控的行为规定为违反规章制度；并规定相应的纪律处分措施；结合居家办公的要求，对本单位居家办公期间的出勤管理、工作汇报、绩效考核等具体事项，作出细化的规定；结合疫情对绩效业绩的影响，调整劳动报酬的构成和计算、发放形式，适应疫情防控对企业经营的影响。
与此同时，需提醒企业注意的是，企业规章制度的制订和修改，应由用人单位与劳动者平等协商，并履行相应的告知程序。受疫情影响，用人单位可通过电子邮件、内部办公自动化（OA）系统、微信群组等形式，将涉及停工停产、变更劳动报酬、调整工作方式和工作时间、轮岗轮休等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见，交由工会或职工代表征求意见。经协商确定仅适用于疫情期间，并传达或告知劳动者的，可视为履行了民主协商和告知程序。
下期将与大家分享疫情期间“合同履行”相关常见的法律问题，关于本期内容，如若您有任何疑问，欢迎在评论区或点击下方留言，与上海一湃律师事务所分享您的看法！