如今，不知不觉已经到5月下旬，随着上海防控形势的不断向好，5月20日，上海市新型冠状病毒肺炎疫情防控工作领导小组办公室印发《关于我市持续巩固疫情防控成果有序复工复产的实施方案》（简称《方案》），明确上海复工复产时间表以及疫情要求。
根据《方案》，5月22日至5月31日，上海将进入扩大复工复产阶段，6月1日以后加快全面复工复产。
同时，上海一湃律师事务所律师也陆续收到客户的相关咨询，为方便客户对相关问题及时作出反应，助力企业复工复产，今日上海一湃律师事务所便将一些常见的法律问题进行梳理，提示相关法律风险和应对建议，仅供各位读者参考。
企业用工篇
1.疫情防控期间，企业停工停产、员工无法正常出勤上班的，工资如何支付？
可区分以下以下情形来分析处理——
第一，用人单位安排劳动者以居家办公、远程办公等方式提供正常劳动的，视为劳动者正常出勤，用人单位应按劳动者正常出勤时的工资标准支付其工资报酬；
第二，用人单位未安排劳动者居家办公、远程办公，或者劳动者无法通过上述方式提供劳动的，用人单位可安排劳动者在上述期间优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期，并按相应假期的工资标准支付劳动者工资报酬；
第三，不存在上述两种情形，或者因疫情或疫情防控措施导致劳动者无法正常出勤上班的期间超过劳动者各类假期累计天数的，用人单位可参照国家关于停工、停产期间工资支付的相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资报酬；超过一个工资支付周期的，按有关规定发放生活费。
《上海市企业工资支付办法》第十二条规定，企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。《上海市人力资源社会保障局关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》中规定：”对企业未复工或者劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费。”
2022年4月28日，上海市高级人民法院、上海市人力资源社会保障局联合发布的《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》中也规定“……因疫情或疫情防控措施导致劳动者无法正常出勤上班的期间超过劳动者各类假期累计天数的，用人单位可参照国家关于停工、停产期间工资支付的相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资报酬；超过一个工资支付周期的，按有关规定发放生活费。”
结合上海律协劳动与社会保障业务研究委员会近日召开的“涉疫情疑难劳动争议问题专题”研讨会中对于上海市涉疫及复工复产劳动关系法律适用与政策的口径统一解答，关于“停工停产的起点时间”的认定，建议明确规定停工停产以企业实际停工停产发生日为停工停产起点时间认定标准。但若停工、停产实际发生日适逢国家法定节假日的，起点时间应从节后第一个工作日起算；对于“一个工资支付周期”，建议采用“自停工停产当日起计算30天，30天届满后，属于停工超过一个工资支付周期”的观点。
而对于一个工资支付周期内的“按约定支付劳动者工资”适用，研究报告认为“一个工资支付周期的工资标准”属于法定标准，但应允许劳资双方进行民主协商确定，若劳资双方协商确定的标准低于法定的标准，应予以准许，但不得低于原约定工资的80%作为保障性要求；若双方协商不成的，则应适用法律规定的标准。对于“按劳动合同约定标准”的含义，建议应按照劳动者正常工作情况下的工资支付，但应剔除具有浮动、风险性质的收入以及根据考核发放的浮动性质的奖金以及与出勤有关的具有福利性质的项目。在具体适用时，可以参照《上海市工资支付办法》第九条关于中加班工资基数和假期工资计算基数的规定；对于劳动合同中未约定工资标准的，应参照的《上海市工资支付办法》第九条的规定。
此外，关于“生活费”的标准，目前国家和上海市的政策文件对此并未明确规定，上海市人社部门执法和法院司法裁判观点上也未达成统一，存在多种观点，包括上海市最低工资标准、上海市最低工资标准的80%，也有认为是上海市最低生活保障的，研究报告认为结合当前经济形势，如果不考虑“最低工资标准”“生活费”的不同含义，不考虑有无提供劳动的实际差别，而简单粗暴地要求企业支付的生活费不低于最低工资标准，势必造成企业利益受到巨大损害，最终对劳动者的利益造成影响。长远来看，为维护和谐劳动关系，构建劳资平衡的环境，建议在赋予企业和职工协商生活费标准的权利基础上，允许生活费低于最低工资标准。
当然，为保障劳动者的基本生存权益，可以明确生活费不低于最低工资标准的80%。实际上，参考兄弟省市的有关规定，这一标准对于企业和职工都是相对公平合理的。
2.员工被确诊为新冠肺炎患者、无症状感染者或密切接触者，在隔离治疗期间或被隔离封控期间以及治愈后或隔离期结束后的工资如何支付?
劳动者因不可归责于自身的原因被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者而被采取隔离治疗或医学观察措施，导致其不能提供正常劳动的，根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款的规定，用人单位应按劳动者正常工作时的工资标准支付隔离治疗或医学观察期间的工资。隔离治疗或医学观察期结束后，劳动者仍需停止工作进行治疗的，用人单位应按职工患病医疗期的有关规定支付其工资。
隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，根据人力资源和社会保障部、中华全国总工会等联合发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》以及上海市人力资源和社会保障局、上海市财政局关于印发《本市人社领域全力支持抗击疫情的若干政策措施》的规定，用人单位按照劳动者患病的医疗期有关规定支付其工资。
3.企业受疫情或疫情防控措施影响致生产经营困难的，是否可缓发工资？是否可变更薪酬、工时？
企业因疫情防控影响导致经营困难的，根据人力资源社会保障部等部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的有关指导意见以及《上海市企业工资支付办法》第十条的规定，企业受疫情或疫情防控措施影响致生产经营困难，暂时无法按时支付工资的，经与工会或职工代表协商同意后，可暂时延期支付劳动者工资，但延期支付时间一般不超过一个月。
人力资源和社会保障部、全国总工会等联合发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》第三条第五项规定，支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。
需要注意的是，薪酬与工时制度的变更属于劳动合同内容的变更，建议用人单位与劳动者协商一致并签署相应的书面协议后进行变更。此外，如需要实行不定时工时制或综合工时制的，还需要取得相关部门的批准。
下期将与大家继续分享企业用工相关常见的法律问题，关于本期内容，如若您有任何疑问，欢迎在评论区或点击下方留言，与上海一湃律师事务所分享您的看法！