极目新闻评论员 徐汉雄
“几乎5月17号同一天，我们心外科一下子就走了14个。事先我们一点都不知道，连法定的执业地点都没变更，这边还等着出诊、查房，那边可就任命职务上班接诊了。”郑州市第七人民医院一位副院长诉苦，“我们心外科一个病区，现在几乎瘫痪了……”（据5月20日健康时报客户端）
与郑州市第七人民医院同样忽然间遭遇专家集体流失的，还有阜外华中医院心血管病医院。该院一位科主任称，“从周一到周三，也就是这两三天，超声科走了4个，心外科走了7个、麻醉科走了2个、重症护理和专业辅助走了9个。这22位突然换东家的骨干中，高级职称的专家就有11位……”
据了解，近40名专家无一例外地都去了同一城市的郑州大学第一附属医院。河南省卫健委一位调研员称，“省卫健委了解了相关情况后，已经发函叫停。但郑大一附院是郑州大学的直属机构，省卫健委也只是诊疗业务领导。人家听不听，恐怕都不好说……”
此事引起网友热议，有的认为，人往高处走，如果有好的平台与待遇，要流动也正常，为什么要阻止流动，要反思为什么留不住人。也有网友说，突然撂挑子走人，原来安排好的手术怎么办？正在术后康复的患者怎么办？还讲不讲职业道德？
这种人才集体流失的现象并不少见。现实中，一些地方与单位，把打造良好的人才平台，能形成对人才的“虹吸”效应，作为人才建设的目标来抓。另一方面，在这种“虹吸”效应下，造成另一些地方与单位的人才流失。形成人才使用苦乐不均的情形，也影响均衡发展，其负效应令人忧虑。
2020年12月18日，教育部印发《关于正确认识和规范使用高校人才称号的若干意见》，强调发达地区不得片面通过高薪酬高待遇竞价抢挖人才，特别是从中西部、东北地区挖人才；要淡化“帽子”、破除功利；要合理发挥市场机制作用，探索建立高层次人才流动的前期培养投入补偿机制。
2020年7月，国家卫健委、人力资源社会保障部联合发出通知，明确提出禁止上级医疗卫生机构从下级医疗卫生机构“虹吸式”抢挖人才。
这都是为了促进人才的合理有序流动。无论是引进人才的一方，还是被引进的一方，都要保持理性。因为“乱挖”与“乱跳”，都不是正常的人才流动，并不利于人才的合理使用。
拿医院来说，大医院对人才的“虹吸”会加剧对患者“虹吸”。一些医院的摊子越铺越大，医疗资源集中，患者也因此慕名往大医院挤，造成大医院一号难求，一床难求，这与医疗资源均衡布局相违背，也与缓解看病难、看病贵相违背。
人才流动宜疏不宜堵。近40名专家跳槽同一医院，光叫停并不能从根本上解决问题，因为留住了人，也留不住心。与其被叫停，更要思考这种现象本身，如何化堵为疏。这个疏不仅是要疏通人才流动的渠道，更要疏通人才流动的症结所在，为什么要往大单位跑？原因何在？
常言道，留不住人，无非是钱给少了，心被伤了。就是工作环境与待遇，获得感、认同感与期望值的问题。近40名专家跳槽同一医院，有网友分析，这应该不是钱的问题，专家级的医生，在哪都不会缺钱。他们到底是缺什么？也不妨捋一捋。
人才的均衡配置，离不开平台资源的均衡配置，以及相关待遇、发展空间的机会均等。多从人才期望值的角度出发，让人才不用流动也能发挥自身价值，就能少一些无序流动。
同时，如何统筹处理好培养和引进、当前和长远、整体需要和局部发展之间的关系，值得思量。作为人才“虹吸”的一方，是以自身实力的强大一味“吸血”，还是与被吸的一方合作建立人才的培养联动机制，一起为人才建设“造血”，并向被“虹吸”的一方“输血”，这也值得思量。