导读：阿里裁员：N+3，这是真的吗？！
这几天已经有很多小伙伴在问我，阿里裁员，是不是N+3？这个我真的不知道？
目前脉脉、毕业群的三种言论：
1、脉脉很多人验证说是真的。
2、毕业群大部分认为是假的。
3、那些领了N+3的签署保密协议，不能对外说，否则要被追回。
但是另外一个有意思的新闻是：微软考虑到通货膨胀，给员工涨薪。
个中滋味，各自体会。
作为厂内人，重点谈谈大厂“毕业”的重灾区在哪里，或是哪个部门，何种业务。
1、小公司比大公司走的人更多
新闻上看到的都是阿里、腾讯、美团、字节等这些大厂的人员优化新闻，但事实上很多小公司走人更多，有的高达80%甚至关门。大厂走人比例虽然看着夸张，但考虑下其末位淘汰机制，只是比平时高了5%-10%而已。因此，规避风险应该还是在大厂。
2、大厂人员优化主要发生在业务、职能部门，而不是平台部门
这一点和我一开始的预想有些出入。理论上讲，业务部门帮公司赚钱，平台部门帮公司省钱，怎么能让前者走人呢？
这就要讲到这次裁员的目的——降本增效。业务部门虽然赚钱，但业务部门的工程团队除了支持主要业务，还会不自觉地发起一些“为了做而做”的事，比如沉淀工程平台，意欲发展为更通用的平台产品等。
而一个大厂的各个部门虽然有差别，但产出的工程平台其实大同小异。（比如用于不同业务的两个推荐系统，其实都是推荐系统，并不需要各立山头）。裁员时，这部分显然是首选。说白点，就是部门臃肿、人员冗杂，需要精简瘦身。
那么有没有例外？有。腾讯csig（云）由于去年的扩张主义导致成本过大，但增速过低，这种时候也会因为纠正错误的决策而优化人员。但不是此次的主流。
下面的这段文字是我认识的一个大厂业务线HR负责人有感而写，其实很多时候都是注定的，你我无力改变。
作为集团招聘条线负责人，公司业务发展情况，公司今年的整体调性在年初就已经有了苗头。
我清楚地记得，我在集团的年度经营分析会上，集团领导对2022年的业务增长幅度要求，并没有往年那么高；相反，在费用管控方面的要求，却比往常更多。
我清楚地记得，我在年初收集2022年的招聘需求时，各事业部和分子公司一改往日的积极踊跃，各种支支吾吾半天交不上来。
我还清楚地记得，我在年初提交2022年招聘费用预算时，集团人力总把我的方案放在一边，问我2021年的招聘费用还有多少没有结算，让我加快结算的进度。
当外部环境不如预期，公司内部为了维持运转，不能开源就只能节流。对很多公司来说，虽然外部市场不如预期，但是不能不开拓业务；虽然研发不一定能立刻产生效益，但是研发创新是企业能长期发展的动力源泉；而在人力成本方面就不一样了，尤其职能部门更是如此。人员优化，往往从职能部门开始。
3、 程序员会被“优化”吗？
当然会。这次人员优化最大的影响就是开始动程序员了。虽然我身边没有被优化的，但我确实听说有一些程序员中招了，这对于家庭压力大的还贷者是非常致命的。你所在的厂越小，作为程序员就会被优化的可能性越大。因为对于一些小厂来说，产品一旦开发完成，后劲不足时。程序员反而成为降本增效的首选，这时候你的活不多，但是工资成本真的不低。
一个人的人力成本有多高，有一个很直观的例子：假设员工薪酬为月薪10000元，那么企业支付的人工成本（含五险一金）为14410元，而员工到手的薪资只有7454元。如果还提供各种餐补、话补、交通补、房补、节假日等各种福利，提供工装、办公电脑等这个成本就更高了。
这就是为什么企业认为人工成本太高，而员工到手的薪酬却不高。
4、我们应该怎么做？
大环境低迷时期，最重要的就是苟着，别轻易跳槽。此时跳槽也并不是最合适的，出去你可能也要不到高价钱，白辛苦一场。小厂苟不如大厂苟，卷着苟不如躺平了苟。我们都知道，此时努力的边际效用是最低的（就如搜狐张朝阳所说，不要太努力，因为结果不一定好），好好锻炼身体，好好思考规划，多买一些保险，多储蓄是十分重要的。
回归到我本人这里，因为是业务线里面中台性质的部门，所以团队暂时没有人中招。市场热度也没有减退（猎头+某大厂HR依然疯狂的每周至少两个电话）。
希望各位保存好实力，祝大家都顺利地度过这一困难时期。