在疫情期间，用人单位可否与劳动者约定顺延试用期？

受新型冠状病毒感染肺炎疫情影响，部分行业、企业面临较大的生产经营压力，劳动关系也因此变得更加紧张，矛盾加重。

疫情防控期间，劳动关系纠纷应该是最常见的一种法律风险。从与员工签订劳动合同到解除劳动合同的整个环节中，都有可能会出现劳动纠纷问题，今天整理了企业在招聘管理方面经常遇到的法律问题。

问:1、用人单位录用劳动者时能否要求劳动者提供健康码、行程码或核酸检测报告？

有权要求提供。

《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”鉴于健康码、行程码系与防疫相关的重要信息，用人单位有权要求劳动者予以配合提供，这也是劳动者作为个人主体在疫情防控背景下应自觉遵守的义务。因此，用人单位基于防控管理需要，有权要求劳动者提供防疫相关信息。

问:2、疫情管控措施期间，用人单位是否能够以“因疫情影响无法办理入职”为由取消录用通知？

一般而言不得取消，如果擅自取消，用人单位将会存在承担缔约过失法律责任的风险。

《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”因此，用人单位向劳动者发放录用通知不代表实际建立劳动关系，应自实际用工之日起建立劳动关系。然而，根据《民法典》第五百条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：……（三）有其他违背诚信原则的行为。”用人单位发出录用通知的行为属于《民法典》规定的要约行为，劳动者回复同意后即构成承诺，对于双方产生约束力，劳动者享有未来建立正式劳动关系的期待权。因此，如果用人单位以“因疫情影响无法办理入职”为由取消录用通知，可能被认定为违反诚实信用原则，产生缔约过失的赔偿责任。用人单位可以考虑与劳动者进行协商，延迟办理入职手续。

问:3、用人单位可以拒绝录用新冠病毒肺炎病人或曾患有但已治愈人员吗?

不可以 , 除非是法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

根据《劳动法》第三条、《就业促进法》第三十条、《传染病防治法》第十六条的规定，劳动者享有平等就业不被歧视的权利，如果用人单位拒绝录用新冠病毒肺炎病人或曾患有但已治愈人员，存在被认定为就业歧视的风险。

问:4、用人单位发出录用通知后，劳动者被隔离，且未办理入职且尚未签订劳动合同，如何计算工资？

无需支付工资。

根据《劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”因此，用人单位向劳动者发放录用通知不代表实际建立劳动关系。用人单位与劳动者之间系自实际用工之日或自《劳动合同》约定劳动合同期限开始之日建立劳动合同关系。劳动者在办理入职且劳动合同约定期限开始日之前被隔离，此时用人单位还未对劳动者进行用工亦未进入劳动合同期限，尚未正式建立劳动关系或劳动合同关系，因此无需支付劳动者工资。

问:5、用人单位向劳动者发出录用通知后，劳动者被采取隔离措施或感染新冠肺炎，用人单位是否能以此拒绝录用该劳动者？

不可以。

用人单位向劳动者发出录用通知属于要约，劳动者回复同意后即构成承诺，对于双方产生约束力，劳动者享有未来建立正式劳动关系的期待权。根据《劳动法》、《就业促进法》、《传染病防治法》的规定，劳动者享有平等就业不被歧视的权利，即使是劳动者被采取过隔离措施或感染新冠肺炎，劳动者仍享有平等就业不被歧视的权利。如果用人单位以此为由拒绝录用劳动者，一方面可能会被认定为存在就业歧视，另一方面也属于违反诚实信用原则，可能承担缔约过失的赔偿责任的情形。如果劳动者因为隔离或治疗等原因确实无法正常按时提供劳动的，建议用人单位与劳动者协商一致，延迟办理入职。