编辑 | 墨垚
日前，根据北京市第一中级人民法院披露的一起案件来看，小米以不能胜任工作为由将员工辞退，被法院认定“违法解除”。此次判决为该案件的终审判决，由此引出本文内容，即通过回顾近十年间，关于用人单位以员工“不能胜任工作”为由解除劳动合同争议问题的审判数据，旨在为用人单位如何规范单方解除劳动合同行为提供风险防范之参考。
四、审判结果
从审判结果数据来看，关于劳动者主张用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求的支持率可达99%。可见，用人单位以劳动者“不能胜任工作”为由解除劳动合同的法律风险是极高的。
违法解除劳动合同的问题不容忽视，一旦法院判令用人单位须向员工支付违法解除劳动合同赔偿金，则意味着用人单位不得不按照经济补偿金的标准双倍向员工支付赔偿金。对于用人单位来讲，这种用工成本的增加无疑是一种超额、无意义的负担。
五、用人单位败诉的原因解析
【不能胜任工作】
因用人单位作出解除劳动合同决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。用人单位无法举证证明劳动者存在不能胜任工作情形，单方解除劳动关系属于违法解除，应当支付违法解除劳动关系赔偿金。
【经培训或调整岗位仍不能胜任】
用人单位以劳动者不能胜任工作为由单方解除劳动合同的，应举证证明已经对劳动者进行过培训或调整工作岗位，未经此程序，直接解除劳动合同缺乏合理性和合法性，应属违法解除。
【绩效考核不合格】
用人单位提交的证据仅显示对于劳动者的考核结果，不能证明绩效考核过程及绩效考核具体内容，亦无法证明考核结果得出的过程，用人单位以此结果为由主张劳动者不能胜任工作，解除劳动合同不符合法律规定，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
【末位淘汰制度】
用人单位和劳动者解除劳动合同，应符合《劳动合同法》第四十条之规定。即使用人单位在内部规章制度中规定末位淘汰制度，该规定因没有法律依据而无效，且劳动者在考核中被考核为末等并不代表其不能胜任工作，以此为由用人单位的解除行为属于违法解除。
【客观情况重大变化】
《劳动合同法》第四十条中规定的“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，即属于企业无法控制或无法改变的外部事实，而非一般的经营状况不佳，或者企业为了追求更高利润而进行的管理模式改变等。故不属于客观情况发生重大变化致使解除劳动合同的，用人单位的解除行为系违法解除。
六、如何避免陷入违法解除
通过考核证明劳动者不能胜任工作
1、考核依据应合法、合理、充分；
2、考核内容应全面、明确，并向劳动者通报、确认；
3、考核过程应完整，考核结果应及时告知劳动者。
通过不能胜任工作证明劳动者给用人单位造成客观损失
1、劳动者在工作中确实存在具体问题；
2、用人单位造成的损失是客观且充分的；
3、该损失与劳动者不能胜任工作之间存在相当因果关系；
规章制度应当经过民主程序
1、考勤管理以及劳动纪律、保密制度等企业规章制度应当经过民主程序制定，且不得违反法律、行政法规强制性规定；
2、及时将各项制度情况告知全体员工，并对制度内容予以确认；
通过与劳动者协商一致解除劳动合同
1、对不能胜任工作的劳动者进行实质性的、完善的培训过程；
2、与不能胜任工作的劳动者真诚沟通、真心帮助劳动者改进工作；
3、对于经培训或调岗仍不能胜任工作的劳动者，尽量协商一致解除劳动合同。