连续几个月，技术骨干老马绩效考核都“不合格”。人事经理以“不能胜任工作”为由，坚决要辞退老马。
老马入职公司9年了，月薪20000元。他一直以来都受器重，但是自从公司“空降”一名人事经理之后，他的“好日子”似乎就到头了。
人事经理一上任，就修订了绩效考核办法，其中一条显著变化，就是增加了“基层员工互评”，分值比例还占到了15分。
老马平常与人沟通交流不多，这一项明显吃亏。
第一个月的考核，老马的互评得分折算起来只有7分，整个绩效得分更是“全公司垫底”。
技术经理铁青着脸，开了一次部门会议，希望大家互评时对本部门的人都打满分，给别的部门的人尽量挑些毛病。
老马觉得这么做不厚道，还是坚持实事求是地评价。
没想到第二个月，老马的互评得分只得到了5分。
技术经理也一反常态，在领导评价栏中，打了老马一个“基本合格”。
于是，老马因综合评价“不合格”被通报批评，并要求部门重新给他安排岗位。
老马这个气啊，因为技术经理给部门所有人都打了满分，包括技术很差的小李。
紧接着，公司召开大会，要求各部门分别组织学习新的规章制度。
当天，技术经理拉了一个学习群，却没有拉老马入群。
老马认为人事经理故意针对他，一时气愤不已。
这时，小李用自己的手机，邀请他入了群，没想到技术经理马上就把他踢出去了。
老马去找技术经理，得到的回答是：你把工作做好就行了。
然而到了月底，老马再次绩效考评得分最低，又被综合评价为“不合格”。
人事经理把老马叫到办公室，告诉他：由于你两次月度绩效不合格，根据公司制度，视为不能胜任工作，现予辞退，给20万元补偿。
老马非常伤心，不是因为补偿少，而是这个“不胜任”的解雇理由，对他来说简直就是耻辱。
突然，技术经理带着技术部的几名同事，闯进办公室。
技术经理质问人事经理，凭什么解雇老马？
人事经理把一本《规章制度汇编》扔了过去，傲然说道：“就凭这个，你们没学习吗？”
技术经理微微一笑，说道：“这套制度，你是公示过，还是培训过？”
人事经理一愣，朝着一个人说道：“小李，你们部门没集体学习过？”
小李走到人事经理身边，说：“怎么可能？我们部门有个集体学习群，把规章制度都公示过了，而且老马也在里面。”
“小李！”技术经理非常恼火，“老马什么时候在群里过？”
小李打开学习群，找了半天没找到老马的名字，气急败坏地对技术经理嚷道：“你把他踢出去也没用，规章制度在群里公示过了。”
然而，技术经理却淡淡地说道：“证据呢？”
老马在一旁傻看了好久，他不知道这些同事到底在争什么，为什么会为了他“在不在群里”而吵个不停。
但他看得出来，小李似乎是人事部“卧底”，而技术经理为了他在和人事经理冲突。
不知谁把老板也叫了过来。
人事经理抢先一步告状，说人事经理不讲原则，应该受到处理，而老马一定要解雇。
老板的目光扫了一眼老马，然后点了点头，对人事经理和小李说：“你们两个被开除了，马上去财务结工资，领双倍赔偿，滚蛋！”
事情的发展有些出人意料，但也是意料之中：
1、老板通过这几个月，发现人事经理只会纸上谈兵，没事瞎折腾，把简洁有序的管理弄得混乱复杂，这种人不适应公司发展，一定要清理。
2、人事经理针对技术部的人立威，找错了对象，扎疼了老板的“左膀右臂”，绝大多数老板，看重的是有真本事苦干的，而不是耍嘴皮子扯淡的。
3、技术经理有意给老马打低分，一方面是对其未和部门保持一致的警告，另一方面是让他体会一下“职场”的复杂，太老实会吃亏。
那么，为什么人事经理和技术经理，要紧盯着老马“在不在微信群”争执呢？这里面大有玄机。
1、恶意打低员工的绩效分数，评定员工不能胜任工作，然后以此折腾或者解雇员工，这是很多公司常用的套路，但是，这个“恶意”与否，很难判断，劳动者往往无计可施。
2、解雇员工的依据主要是公司的规章制度，而规章制度除了内容合法，还需要经过员工大会或工会的讨论表决，并且要进行公示或送达给员工，如果没有这些流程，那就是无效的。
3、本例中，公司的规章制度没有公示或送达给老马本人，所以对老马是无效的。就算送达了，只要老马没签字，也不算。组织学习或培训，其实也是一种公示，但是技术经理故意通过微信群来公示，而且不让老马入群，这是在强调：制度没有送达给老马。
4、实际上，即使公司认定老马“不胜任”，也不能这时候解雇他，而是要经过培训调岗之后，再次被证明“不胜任”才可以，但是我们看到，技术经理没安排老马调岗，这也是在暗助老马。
总之，公司套路员工的办法很多，员工防守套路的思路也有不少，但很多时候，员工“单打”的力量很弱，如果能够“抱团”，会少受些针对。
当然，前提是，你的人品很赞，对公司、对别人有帮助的价值