最近，一家知名新能源汽车行业的公司，成为了讨论热点。
而他们成为热点的方式，是和员工打官司。
和员工签的《竞业协议》成为了企业手里的王牌，在宁德的法庭上一次次将员工击败， 也一次次向打工人们展现了自己的雇主品牌：
要么跟我混，要么就不要在这个行业混了。
据说，这家公司的竞业协议有这些特点：
覆盖面广，全行业企业都榜上有名；
重拳出击，月薪几千几万的员工，也能被索赔上百万。
作为人力资源行业的从业者，多年来，我也和不少同行聊过「竞业协议」的问题。
目前最大的矛盾，在我看来，是：
竞业协议相关的法律，本意是保护企业的权益；却被企业利用放大，反向约束了员工正常跳槽的权益。
对此，我希望打工人要重视起来，因为在你入职的时候，一定逃不掉会签竞业协议。那么，在你离职的时候，如果不懂法，往往就会陷入被动。
目前部分企业的典型的骚操作包括：
01
应用人群扩大化
第一个问题：什么样的员工会被竞业？
依据《劳动合同法》的规定，只有高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员才可被列于竞业限制的对象。
很多公司的骚操作是：全员签署竞业限制协议，恨不得连扫地阿姨都不放过。
但是这协议真的可以阳光普照，老少咸宜吗？
什么样的岗位才需要签订竞业限制协议呢？
事实上，依据《劳动合同法》只有高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员才可被列于竞业限制的对象。
敲黑板，这里说的高级管理人员，可不是部门经理，也不是一般的中层干部。（依据《公司法》解释）
《公司法》 第二百一十六条 本法下列用语的含义： （一） 高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
那么经理和副经理是什么级别的经理呢？
是通过董事会决议任命的。
《公司法》 第四十九条 有限责任公司可以设经理，由董事会决定聘任或者解聘。经理对董事会负责，行使下列职权： （六）提请聘任或者解聘公司副经理、财务负责人；
高级技术人员很好理解，一般都是指掌握核心技术秘密的人员，那么其他负有保密义务的人员怎么理解呢？
一般是指其他可能知悉企业商业秘密的人员，如市场销售人员、财会人员、秘书等。
很多公司的法务也不管那么多，反正全员签上，先威慑一下员工。
至于到时候法律认不认，就看法院裁定。
所以咱也别给自己加戏。
咱不过一个普通的码农/HR/营销人/产品经理，还没有资格成为公司的“高级管理人员”。
在这一点上，公司在法庭上，有义务证明，为什么我的工作被赋予了「保密义务」。
02
竞业范围扩大化
第二个问题：哪些企业是竞业范围内的？
前些年，看过某家公司的竞业范围，覆盖规模之广，让人叹为观止。
你能想到的，他都给竞了；你想不到的，他也给竞了。
过往，法院在判罚时往往看营业执照，营业范围里有类似的部分，可能就认同可以竞业了。
所以有些公司在营业执照上玩得花，在竞业协议上就操作骚。
作为人力资源从业者，有时候我们也觉得很无奈。
但是！
今年上海的一个判例，振奋人心。让打工人稍微舒坦了一些。
一个码农从一家技术公司跳槽去了B站，居然被原公司告上法庭，认为员工违反了竞业协议。
你一个技术公司和B站有什么竞业关系？
今年2月，上海法院判了，这种跳槽并没有违反竞业协议。
有了上海案例在前，未来企业在竞业范围上的骚操作，可能会少一点。至少法院见的时候，员工也更心安一些。
除非范围扩大之外，还有一招延长时间。虽然这种场景比较少见，作为打工人，我们仍需要知道：
竞业期最长2年
法律规定：竞业限制的时间最长不超过2年，约定超过2年的，超出部分时间无效。
03
赔偿责任严重化
第三个问题：为了让员工竞业，我愿意付出多大的代价？
按照法律规定，经济补偿的标准一般按照双方约定，但是最低一般不低于所在城市的最低工资标准。
事实上，如果没有在协议上约定经济补偿的具体数额。
那么依照《最高人民法院审理劳动争议案件的司法解释四》，按照解除劳动合同前十二个月平均工资的30%。
但是深圳市除外，依据深圳市中院法官对《立法法》的理解，深圳市的竞业限制经济补偿优先适用深圳市的规定，标准为解除劳动合同前十二个月平均工资的50%。
但是有些公司有骚操作，不写金额，降低金额，甚至把补偿融在过往工资里。
但在员工赔偿部分，很多企业又是不吝惜往上加钱，感觉是把员工辞职，变成了公司新的盈利手段。
违约金太高，员工怎么办？
如果双方约定的违约金过高，显然高于员工对用人单位造成实际损失的130%，员工可以起诉请求法院依照《适用合同法解释二》依据公平性原则适当调减违约金的数额。
第二十九条当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的，人民法院应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。
当事人约定的违约金超过造成损失的30%的，一般可以认定为合同法第一百一十四条第二款规定的“过分高于造成的损失”。
04
竞业协议的漏洞
竞业协议，始终是一个防君子，不防小人的工具。
如果过度放大竞业协议的惩罚作用，最后就会驱除良币。导致职场人都玩阴的，你企业总没有空天天盯着所有离职员工吧。
在我看来，竞业协议不是这么用的。
作为人力资源从业者，我很清楚：
很多时候，企业是没办法控制竞业这件事的。难道你还派出私家侦探跟踪每一个离职的员工吗？
成本太高了。
最骚的操作，不过是给员工寄空盒子：
我知道你在某家友商工作，但我没有办法证明，所以我给友商寄一个以你真名签收的挂号信。你签收了，我就可以以此为证据，去法院告你。
但是企业挖人的骚操作，我也看得多了：
花名入职——无法判断是本人；
暂时不入职，以咨询顾问身份参与工作；
开一家新的公司，你去那家公司入职，熬过竞业期
在我看来，竞业协议是一种手段，这种手段的本质是让员工认可你这家公司，认可你的雇主品牌，未来希望推荐更多人才入职贵公司。
理想中的竞业协议是：
企业给出合适的筹码，员工遵守游戏规则。
如果你给一点点钱，就想把员工逼出这个行业……坦白说，企业反而是出于不利地位的。
因为企业维权的成本极高！
对于企业来说，将心比心，给出合适的筹码，维系离职员工的情感，才是解决竞业问题的核心办法。
写到这里，突然发现今天这篇，和上一篇内容很像。
竞业协议和离职分析一样，都是工具，但是如何用好这个工具，真的看企业的格局。
还是那句话：企业不是监狱，不可能堵住员工的出逃之路，只有真正依靠企业文化留住员工的心。
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