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圈外同学 | 腾讯应届生因加班“怒怼”管理层并离职

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2022-01-29 10:56

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昨天,腾讯企业微信的一名应届生员工在部门内部600人大群中,因“赶版本”导致的高强度加班,发消息怒怼管理层,“有没有考虑过手下人的死活”。

半天时间,消息在微博、脉脉等多个平台冲上热搜,引发大量讨论。

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网传图片显示,这位员工质疑管理者在进行任务排期时,只顾进度而忽略开发人员健康问题连续加班,并在宣传中表彰高强度加班,某种程度上并不是一个好信号。

事后员工的直属领导、企业微信高管等都第一时间与其本人进行了沟通,并表示会尽快反思整改,但该员工还是决定用离职表面立场。

这些年,越来越多的95后甚至00后进入职场,很多管理者都发现,这些新生代员工更加有自己的想法,在所谓的“职场规矩”面前,存在很大的代际沟通问题。

而实际上,“代际沟通”问题的背后,不单纯是95后或者管理者的问题,而是企业在转型发展中对于“组织”这个“人才成长土壤”的认识问题。

为什么这么说?

圈外开始做企业业务以来,接到了不少关于数字化人才的需求。人人都在喊“数字化转型”的时代,企业高层都在积极把握住时代机遇,希望完成战略甚至模式的转型。所以,“寻找掌握数字化技能的人才”成了近两年HR和管理者经常讨论的热门话题。

但是,我们或许都没有意识到,数字化对企业、对管理者的冲击,不仅仅在于技能和人才。数字化是一个时代的主题,它改变了我们的行为习惯,改变了人与人之间的协作方式,从而最终影响到了企业这个高度依赖协作的组织形式。

而这样的影响,并不只涉及到我们所认为的90后95后年轻人,也影响着80后甚至70后。倘若管理者和HR不能正视数字化的真正影响,我们将不仅无法把握任何时代机遇,甚至连企业都无法存续下去。

数字化趋势让我们的行为习惯有哪些改变?

你可能会注意到,数字化时代重塑了我们的很多行为习惯,具体表现为以下4个方面:

1 个人化,带来了“个人需求”和“组织需求”之间的矛盾

数字媒体的发展,带来了媒体的去中心化。

过去的媒体无外乎电视台、网站、书籍报刊等等,只有地位高、或专业度强、或认知水平高的权威人士,才拥有自己的话筒,能够发声。但由于数字化媒体的出现,每个人都有自己的话筒,能够博取他人的注意力。如果表达能力强,他们的声音完全可以超过任何权威人士。所以,今天的人们,尤其是数字化时代成长起来的年轻人,对自我需求的关注和自我表达的欲望,变得前所未有强烈。

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因此,与我们的父辈完全崇尚“集体主义”、到80后仍然保留一些“大局观”所截然不同的是,数字化时代下成长起来的员工,更在乎“个人需求”而非“集体需求”。

然而这有什么问题呢?

当然有问题,因为企业这个组织形式之所以存在,其价值就在于“整体>局部之和”,否则企业没有存在的必要,因此,它天然会要求个体服从整体利益。

比如说,专业化分工之所以存在,就是企业对于“整体>局部之和”的不断追求。

亚当·斯密曾经讲过扣针制造业的例子:在一家扣针厂里,生产一枚扣针需要经过18道工序。这家工厂由10个工人分别承担1—2道工序,每天共生产48000枚扣针。但是如果让工厂各自独立完成全部工序,那么他们中的任何一个人,一天连20枚扣针也生产不出来。这就是“专业化分工”给组织带来的巨大价值。

但是在个人需求崛起的今天,很多员工并不满足于组织给予的分工,他们不安于被企业分配到一个细分位置,然后兢兢业业地工作,成为一台大机器的一个零件。

因此,在数字化时代,员工崛起的个人需求意识,就会与企业这个组织的需求之间存在矛盾,而这,将成为组织的永恒挑战。如果不从组织层面予以解决,最终这个挑战就会传递到每个管理者,感觉“人越来越难管”

2 孤立感,带来了“个人变得社恐”和“组织要求协作”之间的矛盾

有没有发现,很多人都说自己越来越宅,“社恐”这个词突然挂在几乎所有年轻人嘴边。数字化,我们依赖网络互相连接,原本存在于物理世界的沟通,开始规模化地向数字世界迁移。我们宁可在家刷手机,也不愿意出门跟人聚会,以至于越来越孤立。

那么,这有什么问题吗?

我们前面有提到,组织存在的价值,就在于“整体>局部之和”。除了“专业化分工”能够帮助达到这个目标之外,另外的整体大于局部之和的方法就是“优势互补”,或者叫做“长板理论”,每个人都把自己最长的一块板拿出来,就能拼成一只很高的木桶。

然而,“优势互补”不仅仅要求每个人具备互补的优势,还要求组织内部每个人紧密配合、互相信任、互相补位,最终共同达成目标。但是在数字化时代下,每个人倾向于彼此孤立,甚至“社恐”,要怎么发挥出协作的价值呢?

我们是教育公司,职能很多,包括市场、销售、运营、教研、教学、教务、产品技术、数据等等各个职能,他们需要高度协作。但我会听到团队成员说“我不想跟xx沟通,有事给我发邮件”“我想安静工作,不要让我开会”“我们不需要讨论,你想清楚直接同步我就好”。

固然,这能够提升自己个人的工作效率,但是,为了协作而进行的“信息对齐”“信任培养”也是非常重要的。更不用说,在外部环境快速变化的今天,“对齐”有多么重要。

个人越来越孤立,组织却越来越要求协作,这个矛盾如何调和,将会成为组织和管理者的双重挑战。

3 即时性,带来了“个人渴望即时反馈”跟“组织要求延迟满足”之间的矛盾

我曾经做了个调研,问我们公司的员工,有多少人看剧看综艺是正常倍速的,答案是几乎没有,我们都习惯了1.5倍速甚至2倍速。去年9月,连抖音这样的短视频平台,甚至都上线了“倍速播放”功能,我们连几十秒的耐心都没有了。

作为教培企业的创始人,我一直有在我们平台上讲直播公开课,保持对用户的敏感度。两三年前,一堂1.5小时的公开课,大概课程背景铺垫10多分钟,学员是可以接受的;但最近这1年讲课的时候,明显感觉到,刚开始做个2分钟自我介绍,就有学员说“老师快点进干货”。

数字化时代,我们的思维、我们的注意力,都被短视频的即时满足模式重塑了,现在,不仅仅是年轻人,我们所有人,连1分钟的耐心都不会有,我们都希望得到更即时的反馈。

然而这有什么问题呢?

当然有问题。一方面,我们的绩效、激励等等体系,是按照过去的周期和节奏来设计的,即时感没有那么强,很多员工无法接受他们在年中取得了成绩之后,要到年底才获得奖金。

另一方面,我们的管理者,面对“嗷嗷待哺”“渴望即时反馈”的员工,尚且还没有发展出“提供即时认可”的意识和能力。

曾经有员工跟我反馈他的上级,说“圈圈,我明明是绩效最高分了,怎么他跟我谈话,搞得我好像垫底一样,都在说我还需要怎么改进和提升,我不想听这些”。

过去我们奉行的是“谦虚使人进步,骄傲使人落后”,因而会苦口婆心地告诉员工,他们应该如何提升与改进,但数字化时代下成长起来的员工,完全不买账,他们做成一件事,恨不得全世界都知道。延迟满足感吗?不存在的。

个人越来越渴望即时反馈,缺乏耐心,而企业如何兼顾这样的需求,将会是我们的巨大挑战。

4 情绪化,带来了“个体情绪化”与“组织稳定性”之间的矛盾

数字化时代下,社会节奏加快,环境充满不确定性,加上各种或真或假的信息扑面而来。这种环境下,人会变得越来越没有安全感,我们会患得患失,我们既担心错过,又担心选错。

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而人在缺乏安全感的情况下,是非常容易情绪化的,一点点小事就会让我们炸裂。

经常有管理者跟我提到,想要提升团队年轻人的职业素养,觉得他们不专业,经常因为个人情绪和个人习惯,影响到处事的专业性。

但实际上,也不仅仅是年轻人。这是每个人都缺乏安全感的时代,哪怕我们在服务一些企业的时候,也碰到情绪化的高管甚至CEO,只是位置更高,所以自控力更强而已。但如果对比10年前,对比过去的时代,我们整体都是更加情绪化的,这不是哪一代人的问题,这是时代的问题。

人的安全感多来自于稳定的物质保障、稳定的家庭。如今的时代,行业随时可能被颠覆,饭碗随时会不保,铺天盖地的八卦新闻告诉你婚姻靠不住,所以每个人的安全感都很低,当然容易滋生情绪。

但这里的问题是,作为企业,为客户提供产品和服务,需要高度稳定性。比如我们作为教育公司,不能因为员工情绪问题,导致客户受到的服务时好时坏。

因此,如何让“人的情绪化”不影响“组织对稳定性的要求”,也是一大挑战。这是为什么,很多国外企业,包括少数国内企业,开始给员工提供“心理咨询”服务的原因,就是在解决这个组织挑战。

总而言之,数字化是这个时代的主题,正在深刻影响着我们每一个人,影响着企业这个组织形式,甚至在冲击这个组织形式的存在。

这个背景下,我们每个管理者,每个HR,在思考“人才”之前,需要先思考的一个问题是:我如何解决“组织”的矛盾,从而持续让“整体>局部之和”。

要应对这些挑战,持续提升组织的效率,往往是一个系统工程,比如:

如何让组织变得更加柔性,从而更适配个体需求和组织需求;

如何让信息和知识在组织内部高效流转,从而提高协作水平;

如何让薪酬激励制度变得更加“即时”,并且兼顾长短期均衡;

除了传统的管理方法论之外,还应该培养管理者什么样的能力,来让他们适应数字化时代的管理

企业的文化要如何变革,才能适应这个时代等等。

如果对这个话题感兴趣,也可以在文末给我留言,我有时间可以再展开上面的一些话题,讲讲如何应对这些组织挑战和管理挑战。

外部环境越复杂,我们越要主动调试自己。不管你是否愿意,或者是否准备好,未来已来!

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