人性破坏人性：失控的人性喜欢破坏人性
企业制度的浅层本质是约束行为，深层本质是约束人性，如果企业制度达不到约束人性的效果，那么制度的本身就已经失效，失效的企业制度会压制人性的性善、喜善、趋善的本质，继而引发人性善的对立面，此时的企业人性是性恶、喜恶、趋恶的。实际上并不存在员工是否遵守制度的问题，企业制度的制定如果只是为了控制人，那么制度的本身就是恶，恶是不会被遵守的。制度不能牵引出人性的善，就不能控制人性的恶，最终也只能自食恶果。
木秀理论：木秀于林风必摧之
管理者的压力更大。想要成为管理者，就必然需要负担更大的责任与压力，如果不能承受更大的压力和责任，必然会被强风吹断，对于创业者来说，这是必须思考的问题，对于企业的管理者来说，也是必须践行的责任。木秀于林，木秀是关键，不够优秀很难承受巨大的责任压力。
鹤立理论：是鹤就要立着
人才必然是与众不同的。真正的鹤不会为鸡低头，而鹤也就应该立在鸡群，主要看管理者是养鹤的还是养鸡的，如果是个养鸡的，赶紧飞走；如果是个养鹤的，就要更努力的立着，以身作则的带领鸡转变成鹤，把鸡群最终变成鹤群。企业是鸡群还是鹤群来源于管理者的境界。
拨云见日效应：不拨云，难见日
企业善用人才是个技术活。善用比我们更优秀的人才，首先要抑恶扬善，人性都存在善恶两面，不能抑恶，就很难扬善，也就无法善用更优秀的人才，善用人才的本质逻辑是抑恶，只有当恶被抑制的时候，才能发现善的一面，发现善的一面才能善用，否则善用只能成为空谈。当企业氛围不能抑恶扬善的时候，恶会无限扩大，善会被压制。
狠人理论：企业里能被轻易发现的就不是狠人
爷爷和孙子做血缘关系鉴定，如果不存在血缘关系，不要着急下结论，抓紧再做一个和儿子的鉴定，先确定儿子是不是自己的再说。企业管理者在没弄明白事情的来龙去脉之前，不要针对结果做出任何评价，万一遇见了狠人就会很麻烦。
臭肉效应：一块臭肉，是吃掉？还是扔掉？
企业里的事，需要经过深思熟虑。卖给客户一块变质的臭肉，是希望客户吃了，还是希望客户把臭肉退回来，或者是希望客户把臭肉扔掉，并且永远不再来店里？企业因为一块臭肉损失一个客户和他身边的朋友值得吗。例如让人才背黑锅，是希望人才因此离职？还是希望人才以后没有办法再尽心尽力的工作？如果一件事，不管对方做出什么反应，都不是自己想要的，最好是不要让这件事发生。
灌木丛理论：灌木丛是森林的一部分，但不能代表森林
企业用人，论资排辈的行为不可取。以能力做为基础，以制度做为选择标准，不应该以资历衡量，尤其是含糊不清的贡献价值观，最容易制约企业发展，导致很多企业陷入企业瓶颈期。企业瓶颈期本质上是一种人为的企业困境，突破人的瓶颈，也就突破了企业的瓶颈。
水涨船高理论：水越涨船越高
智商是水，情商是船，在企业管理中，认为某个人智商高，情商低，这是一个认知的错误。实际上，情商的本质是情绪控制力，是一种在平静之中发挥最优情绪的能力，智商是情商的基础，没有智商的情商，就像搁浅的船，没有高度可言。在没有价值的人面前，人是懒得展示情商的，同理，到处展示所谓的情商的人，是没有智商的体现。
滞胀定律：停滞和膨胀共存时，会产生滞胀行为
企业中的问题，可以肯定的共同点是必然有滞胀的环节出现，滞胀行为在企业中存在的形式多种多样，例如企业产品不更新，不升级，不换代，自我膨胀不重视人才，不注重创新、改革等与时俱进的行为，本质上也属于滞胀行为。
企业中的滞胀行为，是因个人的滞胀行为引起的，提升个人认知，解决人性认知中的滞胀，不但可以解决个人的滞胀问题，也可以解决所有企业中的滞胀问题。解决滞胀问题的根本是滞，解决了滞，胀自然就消除了。勤奋上进的人不会出现滞胀问题，相反，无知者才会滞胀。
徐庶效应：身在曹营心在汉
员工的心不在企业，自然不会努力。在企业里一言不发的人才越多，企业越容易衰败，薪资可以聚人，德行可以聚心，只有把员工的心也聚集起来，才会形成积极努力的氛围。聚心的企业坚如磐石，聚人的企业摇摇欲坠。
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