2022 年 1 月 7 日，多鲸在江苏苏州长三角国际教育科技研发社区举办「现代职业教育高峰论坛——暨现代职业教育联盟发起仪式」。
活动现场，才智升级圆桌论坛中，在 Hi-Finance & Hi-Group 创始人兼 CEO 王钊的主持下，前程无忧战略投资部总经理陈海滨、北京航天紫光科技有限公司总经理助理陈贺、我的打工网战略负责人李聪、科锐国际科技业务副总裁兼集团战略总经理杨武全、卓雅教育集团副总裁聂晓静围绕「从育人到就业，重塑职业教育新价值」进行了精彩的圆桌讨论。
以下为圆桌讨论实录，经多鲸编辑整理：
王钊（Hi-Finance & Hi-Group 创始人兼 CEO）：这一场圆桌的主题是才智升级，我们不光要探讨人才招聘，还要讨论人才培养。首先请各位嘉宾自我介绍。
陈贺（北京航天紫光科技有限公司总经理助理）：我来自航天紫光。航天紫光是航天和紫光的合资公司，主要运营工业互联网云数据中心，隶属于航天科工集团。
聂晓静（卓雅教育集团副总裁）：我来自卓雅教育集团，总部位于广州。我们有两大主要业务：一是实体办学，目前已在全国 50 个城市运营及服务超过 200 所各类办学项目，囊括从学前、中小学、中职高职到大学本科院校的全学龄段教育业务。二是科技服务业务，我们利用自身产业资源和院校优势，打造提供职业教育、托育服务、校园膳食供应链等综合服务的平台。
李聪（我的打工网战略负责人）：我来自蓝领赛道创业公司——我的打工网。我的打工网植根于蓝领招聘，是一家成立于 2013 年的互联网平台。经过多年成长，平台年接待量现已达到百万规模，并且每年能够向用工单位输送 70 万以上员工。我们主要覆盖长三角和珠三角地区，整体 GMV 体量在今年超过 30%。
杨武全（科锐国际科技业务副总裁兼集团战略总经理）：大家好，我来自科锐国际，科锐国际是科技驱动的人力资源整体解决方案供应商，人力资源首家 A 股上市公司，全球人力资源排名 12 位，全球 117 个分支机构，具备 1000 万量级人才流动配置数据，全国重点产业最全的人才供应链（6000 家规上机构和 10 万量级经纪人），公司三驾马车现金流业务灵活用工(外包）、RPO、猎头，第二增长极的人力资源科技平台业务，科锐国际有信心、有责任深度链接产业企业、服务机构和人才，建立人才供应链协同网络，通过人岗匹配技术缩短产业链人才交付时间和降低人才交付成本，孵化培育产业人才经纪人体系，打造标准化、专业化、规范化的打造人力资源基础设施，共生共荣融合发展。
陈海滨（前程无忧战略投资部总经理）：我来自前程无忧。前程无忧是一家互联网招聘公司，成立于 1998 年，并于 2004 年在纳斯达克上市。历经二十年发展过程，形成三大核心业务板块：一是招聘，包括互联网招聘、校园招聘、猎头等；二是教育培训，包括企业培训和部分人才 2C、2B 培训等；三是灵活用工和外包板块。目前，我们的纳斯达克市值约为 350 亿人民币。立足人力资源全价值链，前程无忧广泛投资布局。招聘方面，我们投资了拉勾网；培训方面，我们投资了高顿财经；灵活用工方面，投资了 Hi-Finance 等机构。希望未来能跟在座嘉宾有进一步合作。
王钊：谢谢各位嘉宾。大家在外包、培训、招聘等方面都曾开展相关业务。那么结合各自业务，各位如何打通人才培养和人才输送的闭环？过程中遇到了什么问题，又是如何解决的呢？
陈贺：航天紫光主要布局工业互联网领域，回答问题之前，我想先简单解释一下什么是「工业互联网」。我们认为，互联网主要偏消费属性，解决人与人之间的互动问题，而反观工业互联网，解决的则是人、企业、平台和生产过程的整体交流问题。2019 年新冠肺炎疫情爆发之前，我们每年都会组织线下工业互联网大会，展示业内前沿实体设备。比如，我们曾展示这样一个生产流程：参会人员扫码输入文字，选择自己喜欢的颜色、图案并编辑下单，大概一分钟后我们的设备就能制成一个钥匙链。这是工业互联网把人与生产过程紧密连接起来的体现。
所以从人机、物料各方面衔接来看，我们对于跨领域人才的要求是很高的。人才既要具备信息化知识，又要懂 OT（Operation technology），只有这样才能更好地满足工业互联网的需求。
结合社会人才需求结构来看，工业互联网人才培养正当其时。国家从 2018 年评选国家级工业互联网平台，我们属于前十家里唯一一家央企，其他还有阿里云、三一重工、海尔等企业，企业类别覆盖了制造业、软件等各个行业。去年，我们成功培养出 30 名具备工业互联网专业素质的学生，结果这些学生还没到毕业就已经纷纷得到录用，不难看出，互联网公司也好，制造业也好，央企也好，大家都有这方面的人才需求。
聂晓静：我认为要真正解决人才问题，就要跳出职业教育看问题，要站到国家发展大势上来。做好职业教育不容易，需要我们沉下心来，把企业、学校、课程、技术手段、实训基地等要素结合成一个系统的有机体。
现在，职业教育得到重大发展机遇，主要有两个原因：第一，国家直接的政策鼓励与引导，给职业教育提供了空间和养分，它会吸引更多的资本和企业沉下心来在这个领域耕耘。第二，在以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局下，各地都在按照「十四五」规划和 2035 年远景目标纲要的要求推进产业转型升级，推动人才需求进一步扩容，这也给职业教育创造了绝佳的长期风口。在这两种条件的帮助下，之前存在的大环境问题就能够得到解决。
此外，还需要我们的院校联盟、产品服务商、用人单位各方统一认识，共同整合资源，快速建立规模化、规范化的职业教育机制。只有这样，人才培养和输送的难题才能迎刃而解。
李聪：我的打工网专攻 C 端运营招聘，约有百万以上蓝领人群的就业数据，比较了解蓝领用户的整体需求和职业导向。所以我希望从 C 端视角，从用户需求层面分析这个问题。
第一，蓝领群体需要平等和尊重。我们在企业运营时感受到，给底层蓝领员工足够的尊重和平等的选择，其实是对他们最大的认可。
第二，蓝领招聘需要规范化管理。我们发现用工单位的工种需求变化非常之快，无论是上市公司还是非上市公司，技术工种在不同细分领域里都会有一定占比。企业应当加强规划管理，开放招聘平台，把多样化的岗位信息释放出来。此外，用人单位在人才选择上也是以实际技能为主，证书反而没有那么重要。
王钊：简单总结一下，就是平等尊重、平台开放、信息对称、落地实操。
杨武全：科锐国际致力于为用人单位和应聘者搭建互通桥梁，给出更优的人才解决方案。我们深耕多个行业，比如在大健康产业，构建了从生物医药研发、CRA、CRC 、器械到医护康养纵深覆盖的人才链条，单单国内 CRC、CRA 环节就有近 3 万从业人员，科锐国际生态体系运营了 2 万多少人。在用人单位看来，技能实践性、经验丰富性和学习积极性是挑选人才的重中之重。此外，从业人员具备持续学习能力，能够快速学习、快速上手、快速输出，也是值得重点关注的特质之一。
为了做好人才培养，我们开创性地与顶级产业龙头公司展开合作，建立生物医药领域的产业人才学院、专业共建、产研实训基地，签订订单班，人才企业的分发就业，形成基本百分百就业的人才输送闭环。针对高端人才，科锐国际还能够在全球范围为其配置资源。归根到底，做好人才工作，关键还是专业化、有温度的人岗匹配。
陈海滨：很高兴能和大家分享前程无忧在职业教育培训及招聘方面的思考、探索和实践。如果大家关注中国人口和劳动力宏观数据就会发现，近年中国的两个人口数据「劳动力人口」和「就业人口」都呈现下滑趋势。中国就业人口从 2012 年进入下滑通道，劳动力人口也从 2015 年开始下行，这意味着社会劳动力价值变得更高，单个劳动力要为社会贡献更多 GDP。我们敏锐地察觉到，从前那个求职者要付钱给中介公司的时代已经一去不复返，现在的现实情况是：企业多，招人不再容易。
要找到合适的人才更加困难。我们发现，很多企业需要的人才类别都存在缺位，于是我们从 2015 年开始尝试从单纯的人力资源中介方转向人才加工方。我们开始投资一些培训机构，为学生提供职业规划和教育培训，让他们尽快适应职场，对自己的职业生涯有更清晰的规划。
另外，我们还尝试产出课程内容。我们在 PC 端、移动端上线了课程 APP「无忧课堂」，发布自有研发和成功企业开发的课程，还有一部分课程是我们与第三方优质教育服务商共同产出的。我们通过这种方式，来提高人才专业素养，让他们更能满足企业的用人需求。据我观察，企业对人才的需求将会越来越高，未来将是终身学习的时代。
最后，借用一位职业培训企业家的观点，他认为未来职业培训内容将是免费的，只有能够帮助用户成功找到工作的培训，才能拥有真正的消费价值。未来，单纯以人力资源中介机构为定位已经不能满足前程无忧的发展需要，我们的目标是打造一个培养专业人才、精准对接企业的平台。
王钊：刚才陈总提到一点：内容免费。三四年前我们听到的是平台免费，现在是内容免费，但若谈到收费，不确定性就来了。未来可能是结果收费、服务收费，甚至是元宇宙场景下收费。但对于人才，从供给侧到需求侧的匹配一直是现实而棘手的问题，我们要如何匹配？又该怎样实现精准匹配呢？
聂晓静：在解决这个问题前，我们要先厘清两个矛盾：第一是企业快速迭代的用人需求与学校相对固定的培养模式之间的矛盾；第二是头部企业全国化布局和以中高职院校为代表的学校地域性就业模式之间的矛盾。
为了解决这两个矛盾，我们做了很多尝试，也积累了许多成功经验。以卓雅教育集团下属高校合肥财经职业学院为例，合肥财经职业学院与雅生活共建「智慧城市二级学院」，为院校引入企业中高端管理人才导师，把行业先进的实战经验带进院校，以社会和市场的实际需求为支撑制定新型职业标准和岗位标准体系，将企业需求与人才培养无缝连接、深度匹配。依托雅生活在智慧城市服务领域的先进经验，校企共同打造了「双师型」人才培养体系，把现代服务业的人才需求转化为高校量身定制的培养课程，帮助高校学生实现「上学即上岗，毕业即就业」。
经过市场检验，雅生活的企业标准也被证明具备先进性和引领性，这代表着我们培养出的学生不再局限于本地就业或是院校推荐，他们有机会在全国范围内选择更高标准的就业机会。
李聪：目前，制造业大部分用人需求集中在一线工种群体，其中亟需解决的两个难点是供需匹配问题以及蓝领留岗问题。
究其原因，我认为有二：一是一线普工工作存在困难性。蓝领工作在舒适程度和收入水平上都体现不出吸引力。二是一线普工工作缺乏稳定性。纵观国内外上市公司、头部企业，普工需求量都非常庞大，我们公司对接的 200 余家上市公司每年产生大概 300-500 万用工需求，但实际得到满足的只有其中八分之一到十分之一。若想得到根本性改善，一方面要做好企业服务，另一方面还要强化需求引导。企业应当增强人文关怀意识，重视营造人文关怀氛围，优化员工宿舍、餐饮、培训和发展等配套服务，逐步引导人才建立不以薪资为绝对导向的多元化求职诉求，提升用人单位吸引力。
杨武全：从人力资源专业角度讲，推动专业化、有温度的人岗精准匹配，前提是真正做到深度理解甲方行业，理解细分领域需要的人才服务。实践层面来说，我们广泛连接政府和细分行业龙头，为人才提供前置性培训，开展专业共建和产教融合基地共建等合作，人才完成培训后立即就业。2018 年直播行业发展潮来时，我们就在网络营销师培训上进行了这样的尝试，非常成功。
陈海滨：我们不妨从两个维度来看人岗匹配问题：第一，学生技能和企业要求之间错配问题严重，需要政府和市场合力解决。今年，中国高校应届毕业生数量已超一千万，毕业生找工作更加困难，然而面对如此庞大的毕业生基数，企业招聘也步履维艰，归根结底是因为学生技能和企业要求之间存在错配。解决这个问题，就要靠「看不见的手」和市场力量协力扭转局面。
如今，中国高等教育系统还没有完全实现市场化，在专业设置、招生政策上仍以计划指标为主要依据。但事实上，这些指标是偏离市场的。随着新技术和新经济的发展，又诞生了大量新工种，专业设置愈发跟不上工种迭代速度，导致人才需求长期得不到满足。这时，市场化培训机构的灵活性优势就显现出来，它们可以为用户提供 3 个月到半年的短期培训，帮助用户快速成为一名合格的新职业熟练工种，填补市场人才缺口。
第二，人才筛选依赖数字技术，形成新型人才匹配机制。企业校招时，面对的候选人才池体量巨大，例如地产公司、银行校招第一轮可能会收到几万甚至十万份简历。因此，为了节约成本、精准筛选，企业都会选择使用 AI 检索关键词，在数字技术辅助打分下挑选出心仪的候选人。甚至到了面试，也少不了 AI 和其他数字技术参与。
不仅如此，人力资源机构也会将 AI 人岗匹配技术对接给客户。企业列好需求清单，我们用算法为他们推送简历，以此实现人岗的精准匹配和对接。
王钊：也就是说如果要更好地实现人才供需匹配，需要至少三步：对接、筛选、推荐。接下来我想围绕职业教育如何深层嵌入实际业务，向每一个嘉宾提问一个针对性问题。请问陈总，除了刚才提到的 AI 技术外，您是如何利用自身平台的优势来解决当前职业人才的出口难题呢？
陈海滨：从本质上看，传统的人力资源公司是用人单位和人才的中介机构，它们一手拉着 C 端流量，一手拉着 B 端需求，给二者搭建桥梁自行匹配。但是随着中国劳动力人口、就业人口的下滑和科技水平的跃升，这种模式行不通了，带来的发展效益也在走下坡路。企业不再满足于搜索简历，而是崇尚结果导向，如果不能把人才直接推荐过来，至少也要精确到简历层面。
人才筛选将呈现出更为明显的数据化趋势。每个人的简历进入数据库后都会被拆解成 1-200 个标签，囊括学历背景、工作经历、个人特征等关键信息。以提高匹配精准度为导向，我们可以设想未来简历会以视频介绍的方式呈现，或者变成元宇宙中一个装着个人全部经历的房间。因此，技术将是人力资源发展进步的重要底层逻辑，前程无忧在 AI 大数据上的投入也非常之大。
这样的简历也会带来不少好处。一方面，人才能够更加立体化地呈现在面试官眼前；另一方面，反馈效益得到提升，个人、企业间的沟通障碍将被有效消除。
王钊：也就是说，未来我们的简历可能从白纸平面演变成立体的。杨老师，想问您一个问题，我们知道科锐国际在行业里率先提出建设「人力资源产业互联网平台」，在您看来，作为人力资源的服务商，我们如何助力打通从人才培养到人才输送的闭环、实现高效的人岗匹配？
杨武全：学生找工作和企业找人才，本质上都是人岗匹配的问题。如陈总所说，AI 赋能是解决方案的一个环节。另一方面，学生是人，面对有温度的用户，就要营造有温度的专业的职业教育环境，这也是科锐国际始终秉持的服务理念。我们认为，在职业教育中「人才服务者」的角色是不可替代的，所以我们将全国或全世界的顾问、HR 和经纪人联合起来，建立一个规范化、专业化、标准化、数字化和全球化的人才服务者协同网络机制，共同扶持学生职业成长。AI 加持下的专业精准筛选，叠加以人为中心的服务过程，是我们实现人才匹配的方式之一。
反观企业端，我们广泛连接愿意为人才提供服务的机构，打通财税、交易、人才服务、供应链、集采、技术等，共同跨越信息障碍，真正实现企业快速低成本找到人才、人才快速找到自己满意工作、最终政府实现人才的高效治理、流动配置。
王钊：谢谢杨总，产业链上空间大、机会多，机构要抓好自身主营业务，共同赋能行业。请问李总，蓝领群体就业机会看似大，实际上人岗匹配难度高。请问您怎么看？
李聪：我们观察发现，蓝领群体是相对割裂和独立的一个群体。比如产线工人只能做产线工人，外卖员不可能同时进厂，但蓝领群体本身对于制造业或服务业来说是没有明显区分的，所以他们会在制造业旺季进厂工作，到了淡季再转行去服务业跑外卖，借助岗位的灵活波动达到收入稳定，甚至是高水平收入的状态。
王钊：最后一个问题请问聂总，卓雅教育作为一家业务覆盖全学龄段以及全教育产业链的综合性教育科技服务集团，在培养应用型和技术型人才上都进行了哪些探索？
聂晓静：我们进行了很多探索实践。过程中，卓雅主要以国家产业布局大方向为指导，重点探索智能制造业和现代服务业的人才培养。结论发现，做好人才工作必须关注两类核心诉求：在企业端，要供给同时具备熟练实操技能和学习提升素质的员工；在学校端，要培养具备未来竞争实力的学生。
为此，我们开始将集团自有院校和产业项目作为试验田，寻找能够满足两类诉求的教育模式，在经过市场验证成功后，再面向学生和企业展开推广。以学前教育人才培养为例，随着各地深入推进学前教育优质普惠发展，合格的幼师人才缺口非常大，培训模式也跟不上时代发展。为此，我们独立开办了合肥卓雅幼儿园，将幼儿园、托育中心和学生实训基地三种定位赋于一身，从而把教学和就业紧密联系起来。
同时，我们也充分调动头部企业的责任与优势，希望以先进的企业标准引领行业发展。我们联合了行业专家、头部幼教集团及开办幼教专业的高校共同开发了《学前教育人力资源标准化体系》，优化了从在校专业课程设置、校外实习实训安排、教师资格认证到在岗技能提升的全流程培养机制，为安徽、广东等地学前教育人才培养注入重要力量。
除此之外，我们也把培养「新时代复合型人才」作为教育目标。传统职业教育往往会在学生毕业前半年到一年时间提供实习机会，让学生体验就业状态，但可以预见的是，这类短期实习未来一定会被淘汰，因为它无法帮助学生打造完备的知识体系。我们主张锻炼学生的复合能力，在建设人才培养标准时，先以一个院校为切入点，再不断扩展到其他地区的院校，突破人才培养的地域性、局限性。无论社会和行业如何变化，经过这套模式培养出来的人才都能独当一面。
王钊：感谢各位的分享。职教企业的发展和实践已经遥遥领先于学校，如果学校停滞不前，那么只能由职教企业来解决人才培养落后的问题。我们应当保持开放心态，深入领会业务本质，共同为职教行业赋能。
多鲸「现代职业教育高峰论坛——暨现代职业教育联盟发起仪式」圆满结束，感谢支持单位：真知众创、拉勾教育、潭州教育、十方融海、猎豹移动、卓雅教育。感谢直播支持单位：保利威、爱奇艺遍知、北京时间。感谢晚宴支持：希沃。