房产说理第260篇原创
前几天有个房产中介老板问我：
老米啊，你是做培训的，你觉得中介公司该如何培养优秀的经纪人？
我愣住了。
优秀的经纪人是培养出来的吗？
当然不是！
优秀者一定是靠自驱力成就的，毕竟一家公司只有一个销冠。
即使在A公司是销冠，去到别的公司依然有机会成为销冠。
作为团队管理者大家要承认一个事实，一个团队，培养60分的经纪人是比较容易的，只是大家抓好基本功，坚持跟进经纪人的行程量化，做好业务辅导，基本上可以满足一般的客户需求。
就已经很不错了。别老想着培养一群销冠，销冠是可遇不可求的。
别看很多中介公司天天发招聘信息：什么年入百万、月入过万、买车买房……
吹牛可以，但怎么落地呢？
你去问这些发招聘广告的，你让他帮你算算，月入过万怎么实现？
他最多只能回答：开单就能月入过万？
你再问他：怎么开单？
他肯定会说：打电话、打街霸、做网找客户咯？
他自己都没保证每个月都开单，怎么会轻松教会一个小白开单呢？
今天老米简单聊聊，关于人才培养的那点事。
一、高手不是培养来的，是吸引来的
高级别的人才一定是靠文化吸引，靠老板的诚意邀请，甚至靠猎头猎聘而来。
雷军曾说过，“现在招募高手不是三顾茅庐，而是三十顾茅庐。”
很多中介公司为什么做不大，问题出在了高级别人才稀缺上面。
高级别人才为什么招不到呢？
是因为老板格局有限。
所谓的格局就是不愿意分享名和利。
很多老板创业的时候，跟核心团队称兄道弟。
做大做强了，就觉得所有的功劳都是自己的，所有的利益都是自己的。
财聚人散，财散人聚。
尤其是中介行业，优秀的人才，你不能把握，他跑出去，就会成为你的对手。
不光抢占你的市场，还会抢你的人。
就是这么个事，谁也别装。
老板要做的就是定战略、找人才。从老板层面来说选对人比做对事更重要。
招募高手需要诚意，更需要分配名和利。
二、招聘盖子法则
“每个瓶子的容量都受到瓶盖位置的限制，所以瓶子内容积的高度决定于盖子，这就是盖子法则。”
盖子法则所表达的是决定你人生成就的是你的领导力。
招聘也是如此。
对于门店店长来说，你目前的水平是店长，不要指望着通过招聘招到比你还厉害的人。
除非你真的很有能力。有很大的格局能够包容人才。
这也是店长需要提升的，你能够给人才多大的想象空间和实施路径。
比如你想挖一个销冠，别人为什么选择跟你呢？
你有没有能力让销冠更近一步呢？
你有没有能力给销冠看到未来更广阔的发展机会？
三、招聘是双向选择的。
你挑人才的同时，人才也会衡量你能不能给他带来更大的空间和价值。
不要指望着，用3000块钱能招到一个创造5000块钱价值的人。
人才市场之所以被称为市场，是因为人的价值是透明的。
老米在上课的时候经常提到一个观点：
底薪5000元的销售岗位的面试人数，一定比底薪3000元来面试的人多。
这时候你就有选择人才的机会。
但是很多老板会觉得，底薪5000元啊，太高了，不行。
那你就只能吸引3000元水平的人。
所以，招聘的要求也不能太低，求职者根本不适合做这个岗位，根本没办法跟上你的步伐，你为了招聘而招聘，幻想自己可以把一个平庸的人变成优秀的精英，也基本不可能。
老米认为，中介行业人才培养的第一步不是培训，而是招聘。
招志同道合的人，招你能够hold住的人，招你能够培养成60分的人就可以了。
团队人均60分以上，团队整体的战斗力也不会太差。
至于销冠，需要管理者自己先变得更好，才有机会吸引到潜力股，加入你，跟你一拍即合，借助市场某些契机，就会爆发，达到双赢的效果。
先招聘、培养60分经纪人吧，60分的经纪人数量多了，总会有90分经纪人出现。团队总会有发展壮大的时候。
2022年新的开始，又是人才流动的时候，你能抓住这波人才吗？