为什么互联网企业动不动就裁员，而不是采取全体降薪一半，共渡难关吗？——网友如是问
听上去，这个建议很不错，如果是裁员，不仅伤了被裁的员工，而且也会让留下来的员工心寒。而全体降薪可以保住大家的饭碗，只是收入少一些，而且还能体现团队凝聚力。等度过寒冬，大家依旧酒照喝，马照跑。
但是仔细想想，这个解决办法像是拍脑袋决定的，没有看到裁员背后的原因。
首先，单方面降薪违法！
依据《劳动合同法》第35条
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
因为我们的工资构成和金额是《劳动合同》的一部分，所以公司要降薪，就一定要和员工协商。否则，违法。
如果是几十人的小公司，可能真的能众志成城，集体同意降薪，但是对于互联网大企业来说，这是根本不可能的。
公司如果强行降薪，员工去申请劳动仲裁，一告一个准。到时候，公司不仅要支付巨额赔偿金，而且还会影响雇主形象。如果是上市企业，不仅会影响股价，还有可能被证监会约谈。
所以这个看上去很美好的办法，实际上是行不通的，根本操作不了。
其次，裁员的目的不是为了省钱
这个解决办法的核心是大家集体降工资，把裁员理解为降低企业的人力成本。其实，大企业裁员，大多数并不是因为这个。N+1的补偿方案，可是一笔很大的支出，最高我见过开出N+6的。此外，为了省成本就裁员，那一个员工都不雇佣，不是最省钱？
所以企业裁员，是因为出现了过剩的劳动力，企业不是为了节省成本，而是为了节约这部分劳动力的支出。导致劳动力过剩，大部分是由于公司业务调整，要砍掉不挣钱的板块。
统一降薪，对给公司创造利润的板块来说，不仅不公平，还是起到反效果。所以我们会看到，很多公司裁员，一裁就是整个事业部，一个大区，或者优先裁领头人和高管。
这也是为什么很多公司在裁员，大家还是希望留下来，因为大家心里知道，不是公司不行了，而是某块业务不行，公司把那块业务裁掉，将来会越来越好。
再次，就算为了省钱，这个办法只会让情况更恶化
如果说公司裁员就是为了省钱，全体员工也愿意降薪，这个方法行得通吗？
行不通！这是一个饮鸩止渴的方法。它忽视了人性。
因为全体降薪，向员工清晰地释放了一个信号——公司不行了，在走下坡路。
这种情况下，一定会引发很多员工跳槽。如果把员工分为肯干活的和混日子的，大家认为哪类员工会先跑？肯定是肯干活的员工啦！我在外面能拿10000的工资，干嘛要留下来累死累活拿5000块？
如果公司留下来的都是混日子的员工，公司接下去的命运就可想而知了。
再假设，大家认为公司不是不行，都不跳槽，会发生什么呢？
假设肯干活的员工比混日子的员工每月多拿1000元，毕竟多劳多得嘛。现在工资减半，差距从1000元减到500元，吸引力变小了。肯干活的人心里会不平衡，如果不离职，心里也没问题，多半人会选择“躺平”，跟着混日子。
虽然结果一样，留下的员工都在混日子，但是前一种情况好歹有一部分员工离职了，少发些工资，第二种情况可是全体留下混日子呀！
最后，公司要解决过剩的劳动力，除了裁员还有什么办法？
作为员工，我们都不希望失业，但是贱卖劳动力也是不愿意的。如果公司不裁员，也不降薪，那如何处理过剩的劳动力呢？最好的办法是“职位调动+职位分享”。
职位调动，就是把多余的人调到需要人的岗位中去，从而解决一部分劳动力。
职位分享，是多位员工共享一个岗位。具体操作就是，今天你干活，明天我干活，后天他干活。虽然我们干活的天数少了，挣的钱也变少了。但是我们没有贱卖劳动力，单价还是不变，符合干多少挣多少的原则。
另外，职位分享还便于大家互相调配工作量，我经济宽裕或者有副业，就少干几天，他家里急着用钱，可以多干几天。
其实，在人力资源学中，有一套专门应对劳动力过剩的办法，详见下图：