编辑 / 胡昊
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最近结了这么一个案子，委托人谢女士在北京某乐高教育公司任职乐高老师，劳动合同于2017年8月1日与北京A公司签订，劳动合同约定工资税前6000元/月（其中5100元为基本工资，900元为补助），A公司每月中上旬通过银行卡转账形式支付其上一个自然月工资。2019年1月1日，工作地点、内容等均不变的情况下，谢女士在北京A公司安排下与公司解除劳动合同，同日，与北京某乐高教育公司签订劳动合同。
2020年2月1日，因新冠疫情爆发，北京某乐高公司安排个别员工值班，教学工作暂停。2020年3月起，北京某乐高公司每月与未复工员工签订疫情期间工资支付协议，约定按照北京市最低工资标准的70%向未复工员工支付工资。2020年8月26日，谢女士开始休产假，自8月起，北京某乐高公司向谢女士每月支付基本公司5100元。
2021年1月16日，谢女士休完产假后返岗准备复工，原岗位已经有人代替，故北京某乐高公司将其调岗为机器人课老师同时降薪至税前5100元，因谢女士并不会教机器人课，且该公司以乐高课为宣传点，乐高授课费高，谢女士不同意转岗，北京某乐高公司不再为谢女士安排其他工作，就调岗事宜，双方虽并未达成一致，但劳动关系仍在存续，谢女士并未办理离职手续，北京某乐高公司也仍在为谢女士缴纳社会保险。谢女士于2021年1月22日离职。
出勤记录显示，2020年3月谢女士出勤2天，2020年4月未出勤，2020年5月出勤8天，2020年6月出勤2天，2020年7月出勤1天，2020年8月未出勤（8月26日开始休产假），直至2021年1月15日。
应发工资分别为1540元，1540元，1540元，2200元，1540元，5100元，5100元，5100元，5100元，5100元，2899.8元。
实发工资分别为395.66元，395.66元，585.66元，1055.66元，908.63元，4468.53元，4468.53元，4468.53元，4468.53元，4468.53元，2268.33元。
谢女士于北京某乐高公司于2020年2月至7月间签订四份工资支付协议，协议约定公司按照劳动合同的基本工资标准及实际工作计算工资，即当月应发工资=劳动合同约定的基本工资标准/当月标准工时*当月实际工作工时，如计算后工资不足北京市最低工资，按照北京市最低工资标准的70%支付工资。生育津贴待遇核准表显示核准支付生育津贴金额为28399.8元，谢女士产假总天数为143天，生产日期为2020年8月26日，预计复岗日期为2021年1月16日。
2021年1月22日，谢女士就其与北京某乐高公司的劳动争议于2021年1月22日向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求北京某乐高公司：
1.支付2020年3月1日至2021年1月31日工资差额35460.22元；
2.支付2017年8月2日至2021年1月22日未休年假工资10000元；
3.支付违法解除劳动合同赔偿金42000元。
2021年5月13日，北京市丰台区劳动争议仲裁委员会作出京丰劳人仲字【2021】第XXXX号裁决书，裁决：
1.北京某乐高公司于本裁决生效之日起五日内，支付谢女士2020年3月1日至2020年8月25日工资差额2069.87元；
2.北京某乐高公司于本裁决生效之日起五日内，支付谢女士2019年1月23日至2019年12月31日未休年假工资2206.9元；
3.驳回谢女士的其他仲裁请求。
谢女士不服，提起诉讼。
一审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果，关于工资差额，谢女士与北京某乐高公司于2020年3月至5月期间签订的工资支付协议，虽然谢女士主张协议系其受胁迫所签订，但是并未提交相应证据佐证其主张，故对其上述主张不予采信，工资支付协议约定的内容并不违反法律、行政法规的相关规定，法庭予以确认。
根据谢女士的出勤状况可以认定其于2020年3月至4月期间并未处于复工状态，2020年5月处于复工状态。北京某乐高公司2020年3月、4月实发工资数额低于北京市最低工资标准的70%，应予以补足；谢女士于2020年6月、7月及8月1日至25日处于病假状态，虽然6月、7月未有请假审批材料，但考虑到谢女士确有医院开具的诊断证明书写明需要休息，故对此情况法庭予以确认。
北京某乐高公司应按照病假工资标准支付谢女士2020年6月、7月及8月1日至25日的工资，鉴于在劳动合同及员工手册中并未针对病假工资标准进行约定，法庭依法确定病假工资标准为北京市最低工资标准的80%，2020年6月、7月工资确有少发，不足部分应予以补足；谢女士于2020年8月26日至2021年1月15日期间休产假，谢女士已经参加本市生育保险，因生育或者计划生育享受产假，产假期间北京某乐高公司已经向其支付了生育津贴。
结合工资表、生育津贴待遇核准表、生育津贴发放情况表记载的内容，北京某乐高公司向谢女士支付的产假期间的工资及生育津贴数额未低于谢女士产假期间应享有的工资待遇，故对谢女士要求北京某乐高公司支付2020年8月26日至2021年1月15日期间工资差额的请求缺乏事实以及法律依据，故法庭不予支持。
根据北京某乐高公司提交的考勤表显示谢女士于2021年1月16日至1月22日期间出勤4天，北京某乐高公司虽主张谢女士仅打卡，未提供劳动，但未提交证据佐证其主张，故法庭对其主张难以采信，北京某乐高公司应支付谢女士此期间工资，法庭综合上述情况认定北京某乐高公司应支付谢女士2020年3月1日至2020年8月25日及2021年1月16日至1月22日工资差额6562.88元。
关于未休年假工资，根据劳动合同显示内容，谢女士自2019年1月与北京某乐高公司建立劳动关系，谢女士虽主张北京A公司与北京某乐高公司存在关联，但未提交证据佐证，法庭对其主张难以采信，其要求北京某乐高公司支付2017年8月2日至2018年12月31日未休年假工资的诉讼请求，法庭予以支持。
因劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，故谢女士要求北京某乐高公司支付其2019年1月1日至2019年1月22日期间未休年假工资的诉讼请求，已经超过时效，法庭不予处理。
根据社会保险个人权益记录显示，谢女士在2019年时已经工作满1年不满10年，每年依法享有5天年假，故北京某乐高公司应支付谢女士2019年1月23日至2019年12月31日共4天未休年假工资，法庭根据已查明的事实依法确定为2206.9元。因谢女士2020年请病假已经累计超过2个月，故谢女士不享受2020年度的年休假。因谢女士2021年1月1日至2021年1月22日期间的年假经过折算后不足1整天，故此期间谢女士不享受年休假。
法庭综合上述情况认定北京某乐高公司应支付谢女士2019年1月23日至2019年12月31日期间未休年假工资2206.9元。关于解除劳动合同经济补偿金，谢女士主张北京某乐高公司恶意调薪调岗，要求其办理离职手续，但并未有证据证明北京某乐高公司向其发出解除劳动合同通知，故其要求支付解除劳动合同经济补偿金的主张依据不足，不予支持。
但考虑到双方在劳动监察大队时对于解除劳动合同进行过沟通，且在2021年1月22日之后谢女士未再向北京某乐高公司提供劳动，北京某乐高公司亦在之后为谢女士停缴了社保，未要求谢女士继续到岗工作，综合上述情况可以认定，双方已经于2021年1月22日协商一致解除劳动合同，因此，北京某乐高公司应向谢女士支付经济补偿金，具体数额根据查明事实依法确定为15000元。
那么，该案与本案，北京某乐高公司起诉谢女士，要求返还生育津贴之间的关联在哪里？
在生育保险待遇纠纷案件中，谢女士认为，2020年8月工资并未足额发放，5100元税前工资是从8月1日至8月31日的，其中包括8月1日至8月25日的病假工资，以及8月25日至8月31日的产假工资。故要求按照其实际收到的工资退还，即：5100*5+2899.8-631.47*6-5100/21.75*17*70%=21820.5元。
其中，谢女士认为，5100*5+2899.8为2020年8月1日至2021年1月15日谢女士税前实收工资，631.47*6为期间扣除保险、公积金、个税个人部分，5100/21.75*17*70%为2020年8月1日至8月25日病假工资。
这个诉求的问题在哪里？
首先，631.47*6为保险、公积金、个税劳动者个人应承担部分，此笔金额不应扣除，否则，等于用人单位在负担了公司部分之后，承担了个人应支付部分。
其次，5100/21.75*17*70%的这个70%，根据《北京市工资支付规定》第二十一条，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。本案中，北京某乐高公司并未就病假期间工资的相关问题与劳动者进行约定，故应依据法定按照80%进行计算。
最后，也是最重要的一点，即2020年8月1日至2020年8月25日工资部分争议，已经在劳动纠纷的案件中处理了，那么在本生育保险待遇纠纷中，就不能再次处理。故，谢女士应返还北京某乐高公司工资或者津贴。
目前，劳动纠纷案件北京某乐高公司已经提起上诉，案件还在审理当中，此时因为审级以及诉权的问题，与本案保险待遇纠纷是无法并案判决的，需要双方在二审中和解撤回起诉。所以，如果双方无法和解，是无法在判决中抵扣的。当然，如果两个判决都作出以后，双方当事人愿意在支付时自行抵扣，是没有问题的。