一年两次的升职机会，主管到底是用什么标准来决定升迁的人选？有一些升迁的决定，往往让你大感意外。明明很努力，为什么得不到晋升？
今天，我们就来谈一谈大家都很关注、也特别值得探讨的问题、职场中决定你升迁的因素有哪些？
因业绩而加薪，因能力而晋升
企业的绩效管理中最基本的原则是：「因业绩而加薪，因能力而晋升」。业绩指的是完成某个项目，为公司创造了「价值」。能力则是指在完成项目的过程中，所表现的「行为」。
业绩好的拿高额奖金，这是在激励他贡献更多的价值。而让他晋升的，则是他已经证明具备了担任新岗位的能力。
在晋升的案例中，你往往会看到在目前位置上表现不是最好的人，反而晋升成功，这就是晋升中最常见的一种「现象」：升上去的都是有能力在新岗位上表现最好的人。
也许一个技术能力一般的研发工程师，反而能够晋升成为主管。因为主管的能力，并不需要特别厉害的技术，反而更需要能够团结团队一起创造价值的能力。
晋升中的公平与私利
主管是如何决定「升迁」的？其实升迁是一个感性上的决定，往往很多公司愿意花更多时间来让这个决定看似很理性，或者有更多的衡量指标，其实都是一种「表象」。
决定你升迁的主管是个人，所以，只要是个人来判定就会有复杂的「私利」情感。每个人加入公司都是偶然，每个人离开公司也都是必然。公司和员工，都是过客，公司有经营倒闭的风险，员工有面临没有工作的境遇。
每一位员工加入公司，为的是创造出更大的价值，最后自己也能够分配到更大的利益。说得更露骨一些，公司的绩效目标只是完成个人人生目标的手段。
所以，主管的决定会不会只顾「私利」，而不管公司的死活？在正常情况下，往往不会这样。因为主管的上头还有高层，高层会处罚「私利」的主管。如果公司放任这样的行为，那么市场就会处罚公司，最后公司将倒闭。
所以，在公司做的决策，最重要的原则是平衡：公司与个人利益的平衡。每一个角色的平衡的目标不一样。所以，你想把握最佳的升迁机会，却需要思考下面的4个问题：
- 领导的目标是什么？
- 主管的领导，用什么指标来衡量他？
- 你的主管希望自己在别人心中是什么样的人？
- 晋升你，对于你主管有什么好处？
如何回答4个晋升的问题？
刚提出的这4个问题，很难回答，但是我们可以运用一个基本的原则：「你可以没有真相，但不可以没假设」。
你可以假设这4个问题的答案，再小心翼翼地求证。至于求证的方法，你可以直接问或者暗中观察。
你与主管交情好时，就可以直接问。「我要如何工作，才能保证为你所用？」，一来可以表忠心，二来主管也很省心省事，不用再去猜。
暗中观察就比较复杂了，这取决于你的眼光。没有假设的观察，就是「观光」，所以，一定要有「建立假设再观察」的思维，这样才能得出最准确的结果。
积极的心态，应对晋升
你没有晋升成功，可能是你有业绩，但是主管不认为你有能力。这是从一个公平的考量角度。也有一种情况是主管没找到让你晋升对他的好处，这是从「私利」的角度来思考的。
所以，我们需要晋升时，能够更懂得主管的原则，就得大胆假设小心求证，最后找出主管让人晋升的真正原则，于公于私全面满足即可。