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女员工刚入职就休产假是“碰瓷”吗?老板的难言之隐:5点说透了

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职场火锅 2021-11-29 23:39

#北京生育假由30天延长到60天##生育假会影响职场女性吗你怎么看#

最近网上有不少企业主发帖自己的“难言之隐”:女职员入职前说自己未婚,度过实习期转正后,说自己怀孕了,然后要求休产假,要享受三期保护,让老板苦不堪言。有的老板说,宁愿辞退给补偿,也养不起“三期女工”。按照女性三期保护制度,老板是不能辞退三期女工的。有些企业主声称这是“碰瓷”。

我们不赞同老板的说法,保护女性,人人有责,谁家没有母亲、女儿、儿媳呢?可是,换位思考一下,中小企业主是否愿意承担女性三期的人工成本呢?我们不能片面地用“情怀”去绑架中小企业主。

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有些地方出台政策的初心是好的,但,仅仅是“政策搭台、企业唱戏”“政策爱民、企业买单”,也是远远不够的,应该考虑劳资双方的实际问题。女性三期要保护,这是毫无疑问的。中小企业的权益如何维护?也是题中应有之义。让中小企业有积极性招录女性员工、落实女性三期政策,最好的途径是让劳资双方都受益,这种保护和关怀,才能真正落地。

企业尤其是中小企业面临着很多的生存压力。主要表现在:

一是适合女性就业的行业,已经进入低毛利时代,对人工成本非常敏感,甚至可以说,他们赚的就是人口红利。

二是适合女性就业的行业,很多企业没有核心技术、没有品牌溢价、没有核心竞争力,利润来源就是人工成本的压缩。虽然他们有私心、有压榨的嫌疑,但也不能一棒子打死,打死这些企业,就业压力会传导得更大。

三是企业生态发生了巨变,平台化超级公司越来越像一条大蜈蚣,中小企业只是大蜈蚣的腿,腿公司受制于平台盘剥,并没有多少利润弹性和人工成本的弹性,他们无法承受或无法转嫁女员工的三期成本。

四是超级平台公司的“头部化”,带来强大的虹吸效应,让中小企业的2年存活率下降到了20%以内,企业自身生存都成问题,哪里有积极性照顾女性三期?

五是人工智能和大数据经济的崛起,导致工作效率不断优化,造成大量岗位被取代,在岗的人员也被倒逼着提高效率,比如快递员困死在系统里,三期女性也适应不了高强度、快节奏的考核方式。

中小企业尤其是那种适合女性就业的企业,如果他们无法转嫁女性三期的成本,他们会选择“性别歧视”,坚决不招收女性员工。这样就会导致恶性循环。实际上,这一“恶果”已经显现。近几年,国内适婚女性辞职率(辞职回家生育子女)高于亚非拉国家,这些国家的适婚妇女就业率反超我国,形成了反差。辞职回家生育孩子的女性再想重返职场,会遭遇很多不公平的对待。这个现象,应该引起重视。

所以,我们出台政策,不能剃头挑子一头热,应该从劳资双方的实际出发,地方政府要切实负起社会责任,出台配套政策,激励企业招录女性、关心女性、落实女性三期政策,那么,比较好的政策是分担企业的负担,最好是让企业有利可图。作为一个负责任的国家,应该建立女性发展成本由国家和企业共担的政策。

说一万句理解万岁的口号,不如来一个实实在在的政策,有四点建议:

一是职业女性三期,国家替企业分担一些人工成本;

二是实行三期期间弹性工作时间,比如,女性回家工作,或承担一点文案工作,等等,对女性进行合理保护,同时增加女性的收入;

三是借鉴企业招录残疾人减免税收政策,企业招收女性员工给予一定优惠政策,或者招收三期女性给予税收政策,让企业获利,增加积极性。

四是完善女性生育基金、保险、补助、援助等政策,政府出大头、企业出一点钱、员工出一点钱,女性三期的部分成本由基金和保险支出,减轻企业负担。

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