员工在公司工作获取劳动报酬，公司对员工进行用工管理。如果员工因不配合公司相关管理事宜而长期未到岗工作，而公司又没有及时要求员工返岗也未解除劳动合同，双方处于两不找的情况近一年之久。那么之后公司可以以该员工长期旷工将其辞退吗？
经典案例
甲于2013年3月11日入职A公司处，担任化工事业部销售经理。双方签订有期限至2019年3月10日的劳动合同，约定月工资8000元。
另2014年12月1日，双方就资源合作项目又另行签订了《合作协议书》，甲利用自身掌握的资源给A公司提供销售渠道合作，并且双方按比例缴纳风险保证金，共担风险，共享收益。
后因A公司需对该项目需要财务审计，故要求甲配合查账，但甲不配合A公司的工作。于是甲自2017年7月1日起未再按时打卡上班，但A公司并没有要求甲及时返岗，也没有对甲未出勤的行为采取有效管理的其他措施。
2018年4月19日，A公司以甲连续旷工三天、违反公司劳动纪律为由，书面通知甲解除了劳动合同，并向甲送达了《解除劳动合同关系通知》。
2020年10月26日，甲向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付违法解除赔偿金，仲裁仅支持了甲的部分申请，甲不服裁决，诉至法院。
法院经审理后认为，劳动者有通过提供劳动获得报酬的权利，然甲所提供的微信聊天记录尚不足以证明原告在2017年7月1日至2018年4月19日期间正常提供劳动，A公司亦未能提供证据证明其对原告未出勤的行为进行了有效的管理，依法认定双方劳动合同处于中止履行的状态。因双方劳动合同处于中止履行的状态，故被告以原告旷工为由解除劳动合同，确有不当，判决A公司解除行为违法，应当承担违法解除赔偿金。
风险提示
虽然员工长期未到岗上班，但是公司如果没有及时对员工的旷工行为进行管理，即未向员工发出返岗通知等要求员工继续履行劳动合同的通知，双方长期两不找的状态，可能被法院认定双方劳动合同处于中止状态，公司如再以旷工为由解除劳动合同，可能被认定为违法解除。
公司治理建议
公司应当如何应对劳动合同中止情形呢，我们建议：
1、公司可在劳动合同或规章制度中明确劳动合同中止的情形
公司可以在劳动合同或者规章制度中明确劳动合同中止的情形，如经双方当事人协商一致的；劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的；劳动者因涉嫌违法被限制人身自由暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的等。劳动合同中止的，用人单位停发工资，中止履行劳动合同期间用人单位可以办理社会保险账户暂停结算（封存）手续，且期间不应计算劳动者同一用人单位工作时间。
2、公司应与员工签订劳动合同中止协议
如果员工确实发生了需劳动合同中止情形的，公司应当与员工签署《劳动合同中止协议》，明确中止期限以及双方权利义务。如果员工突然未到岗上班，公司又不想解除劳动关系的，应及时向员工发出《返岗通知》，如无回应，应当再发出书面《劳动合同中止通知书》，明确双方劳动合同中止，公司可不予发放公司并暂时办理社保封存手续。
3、员工返岗后公司应继续缴纳社保
如果劳动合同中止情形消失，员工返岗继续工作的，公司应当及时解封社保账户，为员工缴纳社保。如果员工经通知后仍未返岗可以旷工进行处理。那么如果员工处于停薪留职期间，其社保公司是否需要缴纳呢？我们此前发布的《》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。【劳动法研168】
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作者介绍
李 慧
股权高级合伙人
北京盈科（上海）律师事务所
公司法律事务部 企业风险控制中心 主任
行动教育在线商学院《法律风险》主讲导师