自从通用公司推行末位淘汰制之后，越来越多的公司开始跟进，我国很多互联网公司也在实行末位淘汰制。
末位淘汰制是指工作单位通过设定一定的考核指标体系对员工进行考核，并淘汰或者考核排名靠后员工的一种绩效考核制度。
那么“末位淘汰”就可以为所欲为，就可以肆意辞退或者降岗吗？
首先，我们来看第一个案例。
案例一
基本案情
杭州某公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进;不胜任工作原则上考核为C2，其中绩效C2等级比例为10%。职工王某原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核结果均为C2。公司认为，王某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
法院裁判要点
劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，用人单位不能据此单方解除劳动合同。C2考核等级的比例为10%，也就是说，即便全公司的员工都十分优秀，也总有10%的人绩效会被评定为最差的C2级，显然该公司制定这种末位淘汰制不符合我国《劳动合同法》的精神。
末位淘汰
从案例一可以说明，考核末位不能证明员工无法胜任工作，不能根据考核结果辞退员工。那么怎么才能认定“无法胜任工作”？
《劳动合同法》规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。用人单位必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序，否则的话，将被视作违法解除劳动合同。作为劳动者，一定要知道如何认定不能胜任工作，以免被用人单位随意找个理由就辞退了。如果劳动者确实不能胜任工作，要知道不能胜任工作该如何解除劳动合同，在解约过程中也要注意维护自己的权益。
那么，能根据考核结果末位降岗降薪吗？我们来看第二个案例。
案例二
基本案情
戴某是某玻璃有限公司包装股课长，双方劳动合同约定戴某的工作岗位为操作工，公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴某的工作岗位，戴某接受公司职务调整和变动等。
2015年11月，公司发布人员配置检讨事公告，公告如下人员配置调整办法：课股／长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10％予以降职处理等。2015年度考绩中：戴某排名为倒数第5名。据此，2016年1月4日，公司对戴某作出人事通知，戴某职务由课长调整为班长，职务工资由1500元调整至700元。
法院裁判要点
用人单位根据劳动者的工作业绩、安排相对更为优秀的劳动者担任职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。公司根据人员配置检讨事公告和戴某考核结果对戴某的工作岗位进行调整，调岗后戴某并未提出异议，应视为戴某对本次调岗的认可。故本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。
从案例二可以说明，虽然用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定，但在除解除劳动关系情形之外，根据考核结果降岗降薪并非当然违法。
那么，作为劳动者，面对用人单位“末尾淘汰”降岗降薪，怎么办呢？
《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
所以，如果用人单位制定“末位淘汰”这种直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，没有经过合法程序，员工可以依据“末位淘汰制度制定程序违法”进行抗辩。
末位淘汰制虽然短时间激发员工积极性，提高工作效率，但是未必利于企业长期发展。一个优秀的企业应该配备一套合法、科学、完善、具有人文关怀的管理体系。而作为普通劳动者，一方面积极为企业做出更多的贡献以企实现自己的人生价值，另一方面也应知晓一些必要的法律知识，在劳动过程中应维护好自己的利益。（作者：钟梦雅律师）