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在国企工作,混人缘和凭能力哪个能走得更远?看这5点就明白

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职场火锅 2021-11-13 11:08

我有一个同学,一表人才,要智商有智商,要情商有情商,群众基础好,工作能力强,业绩水平高,关键是跟上级保持良好关系。公司空缺一名副总,上上下下对我同学的呼声很高,几乎就是非他莫属了。

结果,空降一名副总。后来才知道这是董事长的侄子。公司老总心里也郁闷,其实他也推荐了我同学,但连他都不知道董事长要派空降兵。对老总来说,这样的空降兵恐怕过一两年就会顶替他的位置。这位同学气不过,只能辞职,辞职又能怎样,大家惋惜几声后,一切恢复正常。这个例子虽然是个例,国家也在批评这种任人唯亲的现象,但在老百姓眼里,损害了组织形象。

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所以说,国企职场比较复杂,谁能提拔,各种复杂的因素很多,人缘这个因素,根本排不上号,能力这个因素,只是必要条件但不是充实条件,核心因素还是要上面有人提携。如果说民企私企外企,更多的是靠能力行走江湖,因为大家都是给老板打工,谁能给老板带来利润谁牛掰。在国企,人人都是打工的,人人都是主人翁,人人都是主心骨,人人都是螺丝钉,谁能走得高远,要看干部选拔机制的原理。

国企的干部选拔机制,出发点是良好的,比如,由单位ABCD投票来民主推荐后备干部,但备而不用的现象也比较突出。初始提名权,产生的机理,是由上一级组织决定的,比如,要提名以上例子中公司的副总,往往不是这家公司老总决定的(他有推荐权),而是由上一级组织决定。从发起原理来说,总要有个人提名。谁有提名权,往往是发起干部考察的核心因素。这是专业术语,不容易看懂,举一个例子来说明吧:

假设一个公司叫小明,上一级母公司叫大明。小明公司空缺一名副总。谁可以提名推荐呢?小明公司两个正职商量,比如推荐张三为人选,上报到大明公司人事部门,再报到大明公司领导层。如果张三这位人选得到了大明公司领导的认可,就可以作为候选人了。人事部门来考察,由小明公司领导班子、中层和职工群众代表来推荐。如果张三在推荐中处于较好的名次(不一定是前几名,但底线是30%推荐率)。张三提拔的事就八九不离十了。

如果大明公司领导不认可张三,认为李四不错,这个李四可能是大明总部的人,也可能是其他公司的人,也可能是小明公司的人,当然了还可能是大明公司分管领导提出的人选。张三就没有机会了,上级会派李四过来担任副总。也就是说,决定这位副总人选的是上一级。

当然,这是提拔的原理,在这个原理之中,蕴含着许多选人用人之道。国企干部,需要考察的是德能勤绩廉五个要素。如同人缘、能力一样,只是具备提拔的要素之一。一个人能不能被提拔(走得高远),取决于天时地利人和。比如,张三,德能勤绩廉都具备,他还需要什么要素呢?

一是,小明公司是否有空缺职位,没有空缺职位,很难产生提拔的动议。

二是,小明公司两位正职是不是认可张三,否则不会作为人选上报到上级。

三是,大明公司人事部门是否要向领导汇报人选。

四是,大明公司领导是否认可张三这位人选。

五是,张三会不会在小明公司的民主推荐中出线。也就是说,张三具备了所有要素,还要经过五个程序,其中任何一个程序有差池,张三都不会有机会进入选拔视野。

这里不谈什么选人用人原则和理念,只是客观地写一些程序问题。看懂的自然就明白了关键所在。所以,有些人人缘很好,能力很强,就以为自己能行。从干部产生原理来说,还是要等待天时地利人和,等待机会,等待贵人,等待程序。

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