今天来讲一讲在薪酬设计的三大误区
误区一：过多的考虑人的因素，而忽略了岗位价值
有学员问我，现在公司刚引进了一个人才，年龄大概有多大，性格是怎么样得，为人处世怎么样，问我苏老师他的工资怎么给他开！大家看一下，刚才所有的表述都是围绕人的特征来说的，这肯定是不合理的，在公司里面开多少工资不是按照这个人是什么样来开的，而是要按照这个人到公司能放在什么样的岗位，能创造什么样得价值来定的。
所以很多时候我们在定薪酬的时候会根据这个人的情况来定，这个思维是错误的。企业所定的薪酬不是单独为某个人而制定，而是要这个岗位来定。
假设一个总监的岗位，从公司的角度需要这个岗位具备什么样的能力做什么样的事情，给这个岗位进行岗位定岗定事。
要进行细分，若给这个岗位定价10000元，新来的这个人只能做8000元的事，就发8000元，只能做7000元的事，就只发7000元，只能做6000元的事，就只发6000元，只能做5000元的事，那就换人。如果他能全部做完，就发10000，做的更好，就发12000，或者是给更高的岗位。所以在薪酬设计的时候一定要基于岗位，而不是基于某个人。
误区二：过多的考虑到了以前的因素，而忽略了现在和未来
每个老板创业都是不容易的，都是艰辛的，任何大公司也是从小公司一点一点做起来的。无论你的企业现在做多大，都会经过创业期、起步期、发展期、成熟期直至品牌期，在我们创业期的时候，无疑是最艰苦的，条件最不好的时候，那时候可能有一批兄弟一直跟着我们。
办公室面积也不大，硬件和软件条件都不足，随着公司越来越大，各方面的条件也越来越好，公司从刚开始营业额只有几十万发展到几百万几千万甚至过亿，团队也从几个人发展到几百人甚至几千人。
公司的组织架构也越来越完善，各个职能部门也越来越多，老板的精力也越来越分散，很多重要的岗位老板已经没有办法顾及到，必须找到人顶上来，这时候很多老板的做法就是把公司中的元老或者和自己亲近的人放到这些岗位，为什么？
因为心里有时候在想，这些人跟着我那么多年，没有功劳也有苦劳，如果我不委以重任，给更高的职位和待遇，显得不近人情，所以对这些兄弟就优先升官加薪，这个也是不科学的。
所以我们在设计薪酬的时候，不能只想着过去，更多的是想着现在和未来，要看这个人现在的成长和能力能不能匹配公司的发展。
如果不匹配，放在不合适的位置，会阻碍公司的发展。很多老板过不去这个坎，觉得他在公司那么长时间，贡献很大，不管在岗位和薪酬方面总是优先他。新增一个管理层岗位，优先他，新增一个高管的位置，优先他，薪酬有调整，也优先他。
因为他的能力不匹配，给他位置越高，薪酬越高，对企业的伤害就越大。因为他带不好团队，管理不好团队，而且薪酬比其他人好，有能力的人心理就会不平衡，这也是有些企业没有办法招到或者留下有能力的人的原因，值得我们去思考。
误区三：过多的参考老板本身的认知和感觉，而未体现理智、科学和标准
很多时候，老板都有一个困惑，如果钱发少，团队有意见，说老板太抠了。的时候，也会有问题，团队同样不满。不管发钱或是不发钱，都没有办法让团队满意。
在课上我就讲过一点，员工对于收入的增长和老板追求利润的增长是一样的，如果企业业绩可以持续增长，员工收入也可以持续增长，这就是双赢的状态。所以发钱一定要发出效果，为什么没有效果，很多时候是因为老板根据自己的感觉进行发钱，缺乏一个标准，想到张三，感觉这一年工作很努力，就多发一点，想到李四，今年表现一般，就少发一点。
有可能实际情况是李四这一年工作比张三更努力，做的更好。所以钱也发了，但是引起了心理的不平衡和矛盾，更有甚者，有的老板每月发工资的时候喜欢临时加钱扣钱。在看到月度工资报表的时候，看到王二这个月工资比较低，但是内心比较喜欢这个人，就给他凑了个整，看到曹五的时候，因为这个月说了让自己不喜欢的话，就扣了一点钱。
当你接下来的月份没有给王二多发钱的时候，他会对你产生抱怨，在你扣工资的时候，当月就是不服气以及有负面的，从而引发一系列的问题。私底下到处议论，到处都是不平衡，发钱发出问题了，粮草的分配要有标准，在标准面前，老板都不能逾越，这样团队才会有安全感，才会没有不公平感，才能全心全意做事！