人社部发文了。
要合理制定公开招聘资格条件要求，不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式作为限制性条件，切实维护、保障职业院校毕业生参加事业单位公开招聘的合法权益和平等竞争机会。
简单来说，单位招聘，不能看学历要录取人了。目前来讲，仅限于事业单位。
早在2020年，教育部就在通知中提到类似信息。政府机关、事业单位、国企，招收人才的时候，坚决不能唯名校、唯学历论。在招聘时，要人人平等。
如果有企业存在招聘歧视，高校可以直接把它拉进黑名单。要求全日制，只看学历的企业，以后在全国的校招工作，都不会受到欢迎。
人社部再发文巩固这一信息，有可能是一个重要的信号：
1、以后我们可以看到的场面就是：大中专技术人员开始和本科硕士抢饭碗了，一切不以毕业学校论，而是以能力说话。
2、招聘对学历歧视的惩处力度将会逐步加强；
岗位就那么多，企业肯定希望更加优质的人才加入，但政府期望就业公平，这中间该如何平衡，是非常考验HR的。稍微操作不当，就会给企业带来看不到的风险。
HR，更难了！
在裁判文书网，光输入性别歧视，就会出现349个案件的文书，每一个法院的宣判的背后，都是血与泪的教训。
在招聘歧视方面，HR确实需要注意起来了！有些HR小伙伴可能都没有意识到什么样的招聘JD涉及歧视？
今天51酱就给各位HR科普下招聘环节比较典型的法律风险进行提示，并简要的给出对策，供实务中参考！
招聘中存在的就业歧视行为
就业歧视行为在实务中是比较常见的，较多的体现在性别歧视、对传染病病原携带者拒绝录用。
除此而外，网上屡屡曝光用人单位在招聘女性员工的时候，还经常要求其填表说明自己是否结婚、是否已经怀孕等，其实目前我们的法律已经有明确规定，用人单位在招聘中不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先；不得询问妇女婚育情况；更不能将限制生育作为录用条件。
《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定了用人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告，违者由劳动保障部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
| 对策
注意招聘启事的撰写，杜绝在招聘启事中出现歧视性内容。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。另外，还不得歧视残疾人、不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
特别注意：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，否则可能会被判令支付精神抚慰金。
HR无论言论、文书，还是其他形式，都不要发表可能产生歧义的话语，这不用51酱多说了吧，之前的网络案例已经太多了。
发出OFFER后又因故取消
录用环节中用人单位先发出OFFER决定录用，事后又因各种原因未予录用的情况比较普遍，给用人单位也会带来法律风险。
| 对策
用人单位随意撤销OFFER，法院一般会认为属违背诚实信用原则，从合同法理论考虑，用人单位承担缔约过失责任，需赔偿相应的损失。
用人单位应当制作规范的OFFER尽量降低或消除取消OFFER的风险，比如在OFFER中设置OFFER的有效期、OFFER的生效条件（列举应聘者需具备的条件）、公司可单方解除OFFER的条件等。）
其实，100%保险的方法是不发录用通知的，或者发个录用意向书吧：）
一概将招聘条件当作录用条件
劳动合同法规定用人单位可以在试用期内解除不符合录用条件劳动者的劳动合同，但是，用人单位需举证证明录用条件及劳动者不符合录用条件的事实。
| 对策
作为HR，需对招聘条件和录用条件有清晰的认识。
（1）适用的主体不同：招聘条件针对的是不特定多数的潜在应聘者，而录用条件适用的是符合招聘条件已录用并在试用期内的具体劳动者；
（2）二者的要求亦不同：招聘条件要求的一般是应聘者的初步资格、基本条件，包括学历、经历、职称、技术资格等条件（当然，不排除某些岗位，招聘条件可等同于录用条件）。
录用条件则要求更进一层，是指用人单位要求劳动者符合某个工作岗位的具体要求所包括的全部条件，是用人单位在试用期结束后继续履行劳动合同的前提条件。所以，用人单位对已录用的劳动者应当以书面方式确认具体的录用条件。
对应聘者身份资料未尽审查义务
实践中持他人身份证或假身份证入职的现象不少（多见于劳动密集型企业），用人单位凭该身份证购买社保，一发生工伤等事故需支付社保待遇时，社保部门经审查后通常会以身份资料不实拒付，员工必然会要求单位支付社保待遇，而实践中很多法院会按照过错责任判令用人单位承担相应比例的赔偿责任。
| 对策
入职环节HR需尽审慎的审查义务，并要求应聘者签署保证身份等资料真实性的文件（劳动者的亲笔签名确认是非常必要的，否则用人单位很难证明证件由劳动者本人提供），最大限度降低企业承担过错责任的比例。
对应聘者前单位承担连带责任的风险
劳动合同法规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
| 对策
因此，在招聘环节，作为HR应当审查应聘者是否与前单位解除或终止劳动合同，并要求其提供解除或终止劳动合同证明书（离职证明）存档。
注意招聘过程中的告知义务
依据《劳动合同法》第8条的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
| 对策
用人单位可制作书面的告知书或在应聘登记表中设计相应的告知条款给应聘者签名确认。
草率试工，结果变成劳动关系。
一些用人单位为避免草率录用带来风险，便在正式聘用前先试工几天再决定是否录用，但实践中裁判机关往往认定从试工之日开始即建立劳动关系，劳动关系一建立，用人单位就得承担劳动法上的各项义务。
| 对策
1. 试岗可以，但要给相应的劳动工资，并且要注意规避2大风险。
第一，试岗职工员工发生工伤，企业将面临巨额工伤治疗费用及工伤待遇赔偿。
第二，把握劳动合同签订时间，一个月内应与劳动者签订劳动合同，否则将面临双倍工资赔偿风险。
2. 非全日制用工试岗
职工与用人单位确定试岗的意向后，双方签订一份非全日制用工协议，协议可以约定试岗期限，比如1个月、2个月甚至一年，然后确定职工试岗的工作内容。
“非全日制用工”给用人单位和职工双方更加弹性、灵活、公平、自由的方式相互选择，符合法律规定。
用人单位须按照约定支付职工工资。试岗期结束，如果双方都满意的可以转为全日制用工关系。
试岗期间，任何一方觉得不满意，可以随时终止非全日制用工关系，用人单位无须支付任何经济补偿。用人单位不需要给试岗职工缴纳住房公积金及社会保险。