这是一个现实中已经判定的案件。最后法院的判定结果是公司属于合法解除。什么原因呢？
我们先来缕一下这个时间线
2014年11月10日 员工入职
2015年 6月24日 员工因病开始休医疗期
2016年12月23日 医疗期满
2016年12月26日 公司向员工发出《复岗工作通知书》
2016年12月27日 员工返回工作
2017年 1月 4日 员工向公司提交《转岗申请书》
2017年 1月26日 员工再次向公司申请休假，公司批准
2017年 2月 7日 公司向员工发出《医疗期满返回另行安排工作岗位通知函》
2017年 2月16日 劳动者再次向公司提交病假条之后,公司向员工发出《解除劳动合同通知书》
法院判决的依据：
一、员工医疗期满。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，员工实际工作年限十年以上，本单位工作年限十年以上十五年以下给予十二个月的医疗期。12个月的医疗期需要在十八个月内休完。员工2004年入职，在公司工作满10年，可以享受医疗期12个月。在2016年12月23日医疗期已经休满。
二、调整岗位后仍无法胜任。
复岗后，员工因身体原因不能从事员工作，公司在保证待遇不变的情况下将其岗位调整至工作强度更低的岗位。在此情况下，员工仍继续申请病假的行为，属于不能从事用人单位另行安排的岗位。根据《劳动合同法》第四十条以在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作为由与员工解除劳动合同的，属于合法解除。
三、公司给予员工解除劳动合同经济补偿。
公司在解除劳动合同书时，以高于法律规定的标准向员工支付了经济补偿金和代通知金。这个案例中，最值得我们学习的地方是，公司在劳动关系问题的处理流程的严谨性。在每个关键时间节点，及时向员工发出各项通知书，使公司处于相对主动的位置。
看完案例后，我还有个疑惑，如果员工没有自己提交《转岗申请书》，那企业的解除行为还是否合法呢？