选人用人，不管是在生活中还是在工作中，都是每个人躲避不开的话题 。不信你看，交朋友，与客户交往，谈恋爱，同事相处等，哪个不是在行动前，需要考虑各种利害关系？
既然我们不能避开这个话题，那如何才能按自己的想法与合适的人交往呢？古时人们常说，近朱者赤，近墨者黑。这种影响自己人生未来方向的事情，到底如何选择呢？
西晋史学家陈寿在三国志魏书:郭嘉传》说：“用人无疑，唯才所宜。”
这句话大意是：用人无疑，疑人无用，只要才能适宜，看准了就大胆任用，放心地让他做。
可在现代企业中，管理就是管人，而管人的关键就是用人。
管理之父德鲁克曾经说过：“管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于"行”； 其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。
今下的职场，随着信息化的深入， 分工越来越细，不同的阶层需要不同的标准，对人的选择也就不能一言而论。
有人说：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀。
因为场景不同，阶层不同，需要看重的能力也就不同。基层重要执行，只管做事；中层则是管理，即要做事又要做人；高层重在理，只负责做人。
曾经一问老板在管理时，他的销售经理想要把公司业务做得最好 的两名业务辞退，理由是不合群。你猜这位老板怎么做的。
这位老板直接辞退了这位经理。因为这位经理不具备管事理人的能力，不能承担责任，总以局外人的身份做裁判。
李嘉诚说：“用人要看他的忠诚度和可靠程度、归依企业的程度，希望能够跟企业结合一起的意向有多少，如果这三样东西都是对的，我们企业会给他非常大的机会去发展。”
思想的高度决定决策的高度，作为一名具备竞争力的新人类，要想学行用人这一技能，就必须做到以下5点。
一、转变固定思维来用人
在管理时流传着这样一句话，“用人不疑，疑人不用。”就是这样的观点，让很多人付出了沉重的代价。
因为有时候完全的相信就是危机的开始，信任在一定条件下会变成放任。
人性自古就存在性善与性恶的说法，儒家思想用人不疑，讲究的是信任，对人才充分使用，结果也没有把国家治理好。
信奉言行律法的商鞅、诸葛亮，在防范中使用人才，在赛马中相马，反而把国家制定得井井有条。
我国很多公司在用人问题上，吃了不少“用人不疑，疑人不用”的苦头，他们对人才的粗放式管理，使公司经营受到信用危机。
在企业管理时，只单纯地依靠形而上学的情感信任，是很多家庭企业的弊端，因为没有建立理性健全考核监督制度，大多数公司半路都夭折了。
现在很多500强企业，在用人时，使用的是体系管理考核，通过人力资源部门的了解、调查、监督和考核，来综合对其进行评审。
二、完全的相信就是危机的开始
法国启蒙思想家孟孟德斯鸠在《论法的精神》说，”一切不受约束的权力必然腐败。”权力会滋生腐败。
所以，在用人方面，既要大胆创新又要严密监控，否则信任会变成放任，最终会给企业带来巨大的损失。
普洱斯玛特中国分公司在一次次用人时就遇到了这样的问题。他们曾经录用过的一名高级经理，在其上任一段时间后，发现他的真实能力与简历相去甚远，根本达不到公司管理人员的要求。
这才对其背调，结果发现，这位经理的学历、资深职业履历和国外教育背景都是假的。
怀疑并不等于不相信，客观的、相对的怀疑恰恰是最现实的信任。这才是对人才的爱护。
很多公司在招聘时，只是重视学历、资历，简单地查阅一下人事档案，就完事了，但他却忽视了真正要考察事项，这个人的信誉度和职业操守。
三、在怀疑中使用，在使用中考察
选拔人才，其实就是为了降低和防范聘用的风险。疑人要用，这是招纳人才的行动，只有有用之才可以用。
美国的基辛格起初也是尼克松的对手，但是尼克松上任总统以后，他拼弃前嫌，任用基辛格为他的高级助手，取得了一系列外交上的成果。
看过三国演义的人都知道，甘宁曾是刘表黄祖的部下，黄祖以“乃劫江贼”而不中用。甘宁后投奔孙权，立下显赫战功。
疑人是主观的东西，人才却是客观的存在。在管理时，从战略上要相信人，从战术上要怀疑人。
四、把握信任和怀疑的度
任何事情都有两面性，在使用人才上也是如此，只有把握好信任和怀疑的度，利用起人才，才能顺风顺水。所以用人即是技术，更是艺术。
作为一家企业的掌舵人，更应该明白，用泥垒之心不是累赘，而是起飞的导航线，职业人才不断地在怀疑的监督和指正中前进，这才是放风筝的开心所在