在知乎上有这样一个问题，一位资深老员工，向领导提出加薪的申请，没想到，领导却不客气地回答：“爱干就干，不想干就走人，想干的人排队等着呢！”
如果你遇到这种情况，会怎样？80%的人会辞职走人。职场上这种不尊重员工的行为很普遍。
一位在国内三线互联网公司入职一年多的朋友问我说：我每天都辛苦工作，从来不钻空子划水，加班也一次不落，几年过去，领导从来都没提什么升职加薪的事情，甚至我觉得领导根本就不赏识我，只是偶尔应付地说几句“辛苦了，真勤快”！
职场上这种现状很普遍，有的人因得不到领导重视，破罐子破摔；有的人因为不被重用，辞职走人；有的人因被领导边缘化找领导理论。
其实面对这种问题，最主要的不是去外界寻找主因，而应该调转枪头，探明自身原因。实在不行，就换位思考，如果你是领导你会怎么做，用同理共情思维感受真实情况，找到问题关键。
当你明白领导在管理中为什么会让你产生懈怠，情绪不满的原因后，你就明白自己应该如何正确应对了！
一、过分在意权威，会导致下属消极懈怠
20世纪德国最伟大的戏剧家布莱希特的代表作《伽利略传》中有这样一段经典的对白。
伽利略：“需要英雄的土地，才是不幸的土地。”
安德烈亚：“没有英雄的国家是个不幸的国家。”
伽利略：“不！需要英雄的国家才是不幸的国家。”
这种需要英雄的情况如果在职场上出现，其实结果也一样。
在职场竞争中，如果每一位员工都敢说真话、做实事，那权威的树立就不显得那么不重要了。领导的作用也就会随之淡化。
“一将功成万骨枯”，老子说：“圣人不死，大盗不止。”
人们自古崇拜英雄，喜欢把人的作用夸大化，英雄在人们心目中就是神一般的存在。这种现象在管理学中被称为晕轮效应。
晕轮效应的特点就是以偏盖全，是影响人际知觉的因素。英雄就是被集优点于一身的存在，它的优势就被无限放大。
期待越大，失望越大。很多领导者由于对权威的在意，认为权力大于一切，不容下属对自己提出反对意见。
这样下去很容易造成独断专行的后果。如此以来，这种环境下，员工没有发言权，慢慢就会失去创造力。
在信息化发展过快的今天，企业效益，既不是来自组织内部资本投入的生产力，也不是来自于组织外顾客的满意程度，而是来自于我们经常谈论的司空见惯的知识。
知识则需要人经过自己的学习运用，才能成为贡献给公司创造成就。
这就像管理大师德鲁克所说，在“知识社会”里，知识的运用者和制造者，而不是传统的资本家的投资，才是经济增长的原动力。
二、趋势转变，员工也影响组合的发展
曾经有位公司的老总，他过去经常对他看不惯的员工，爱干就干，不爱干走人。丝毫没人敢反抗。
如今，他如果再敢对员工说这样的话，他们估计都会头也不回地推门就走。还有更可怕，有位员工辞职后直接去对手公司上班，与他对着干。
所以要想管理好人，就必须用发展的思维。过去常说的公司造就人，离开平台你什么都不是。现在可不一样了。这个次序颠倒过来了，个人巨大的知识贡献造就了组织的成就。
很多人为了给自己留条后路，不是培养第二技能，就是从事第二职业，用双腿走路安全的策略应对职场上的不安全因素。
为什么副业刚需深受人们的喜欢？没有人愿意受累。但为了生活，很多人刚开始为了生存需要做副业，结果副业的收入反而大大超过了主业，开发了第二技能。
事实证明，传统的企业管理，强调领导权威的做法，越来越不适应竞争的需求，这种自上而下的运营模式也是工作效率低下的罪魁祸首。
如果在管理中，你太过于在乎权威，管理者和下属之间玩就会像玩捉迷藏的游戏，不管管理者如何采用政策，下属总会有相应的对策不应付。
要从根源上解决这个问题，必须淡化领导权威的影响，使组织变成工作团队的集合，让每个人在这个团队里都能发挥它的作用。
三，转变态度，尊重个体
淡化权威，就是要你走下神坛，灵活运用换位思考，想员工所想，急员工所急。这样你才能笼络人员，营造出一个轻松自由的工作环境，间接激发员工的工作热情。
日本松下电器公司的领军人松下幸之助先生说，当他的员工有100人时，他就站在员工的最前面，以命令的方式指挥他们工作；当他的员工达到1000人时，他必须站成为员工中的一员，诚恳地请求员工鼎力相助；当他的员工达到一万人时，他只要站在员工的身后，心存感激就可以了，当他的员工达到五万或十万人时，除了心存感激还不够，必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导他们。
除此之外，IBM相信大家都听说过吧？这家公司就是一家没有等级制的管理方法。
不管你是一名管理人员还是一名员工，只要你努力工作，相信你会得到你想得到的。