在职场工作的人谈薪资时，大部分人都有一堆意见：薪资太低，薪资不公平，奖金计算不透明，调薪太低，奖金没有激励作用……这些问题其实大多与员工的主观感受有关；但是有一个和公司管理有关的问题，那就是“工资为什么要保密？
在网上，人们每隔一段时间就会讨论这个话题：为什么一个企业不能披露员工的所有工资？通常，讨论是由一些特殊事件引起的。例如，在最近的一个案例中，谷歌的一名工程师创建了一个电子表格，这样每个人都可以将他们的工资数字上传到该公司开放的电子表格中进行比较。
或者有时候有些企业会宣布公司采取了完整的薪酬公开透明政策，让每个员工都能知道其他同事的薪酬。无论是什么原因，只要这个问题出现，占最大比例的答复很可能不会给出“只有保持黑箱作业，雇主才能肆无忌惮地压榨员工”这样的答案。
从人力资源管理的角度来看，为什么大多数公司都有薪酬保密的政策？因为劳动力市场不是一个有效的市场。
在几米内有同样商品的地方购物还是真的，人才把自己的才能卖给企业大概也不会太远。更重要的是，人才找工作要考虑的因素其实要复杂得多。举个简单的例子，也是结构工程师、A建筑公司提供的职位空缺和B建筑公司公布的岗位。
如果你考虑去哪份工作，可能不像他们中哪一个工资高那么简单。钢结构工程师也是一样，C建工发布的岗位和丁建工发布的岗位，提交简历的人数可能不一样(即使你在提交简历前不知道他们会发多少工资)。
每个员工能拿到多少工资也会受到供求关系的影响。很多年前，我在部门找一个下属。有一个一线大学的应届毕业生，期望工资7K，给我留下了深刻的印象。我问她为什么是这个号码。她说她的同学大部分都找到了工作，而且大部分都是这个数字。
过几天，我面试了另一位考生，也是一线本科，毕业后有两年工作经验。她期望的治疗恰好是5K。我问了同样的问题，但没想到得到了同样的答案。本来是因为后者在走出社会的时候遇到了金融海啸。那时候，他有工作的时候正要笑。大多数人开始时工资很低。
工作两年后，他们刚拿到和当年应届毕业生一样的工资。另一个因素是工资通常反映的是劳动力市场的价格水平，而不是这些人对企业的贡献。员工的薪酬很大一部分取决于当地市场的供需情况和薪酬水平，而不是员工对公司的贡献。
深圳优秀员工的工资可能和江门不一样。因此，当一家公司同时在多个不同的城市有基地时，不同的价格水平导致的工资差距就会成为一个问题。
其实在大多数公司里，每个员工的工资或多或少都是有差别的，有时候这种差别并不是来自于任何理性的因素。除了前面提到的劳动力市场供求关系外，有学术研究指出，工作内容相同的男女求职者会得到不同的薪酬结果。或者你之前工作的薪资会显著影响你现在的薪资。
在一些公司，如果人力资源单位不够专业或者不能主导薪资讨论，新员工的薪资将成为雇主主管的最终决定。这个时候，雇主的主管是大方还是小气也会影响到公司员工的工资。
因此，在大多数公司中，每个级别或职位对应的工资是一个区间，而不是一个绝对金额。比如一个董事的工资是8K到10K，一个公司不同的董事可能会有正负几千的工资差距。当然，其他岗位的情况也差不多。
那么，基于“比武论”，在薪酬结构的设计上，随着职位的增加，薪酬往往会不成比例地增加。前一段时间，有研究指出，美国标准普尔500公司CEO的薪酬是普通员工的200倍左右。这只是一个平均值，说明那些薪资差距最大的企业，会有远高于这个的倍数。
这是每个人都能理性接受的吗？就算能理解冠军论的概念，高管和基层员工的薪酬差距应该是多少倍？十倍还是二十倍？如果是30倍或者50倍，人们还会认为是合理的数字吗？
出于各种原因，如果一家公司想让自己的薪酬透明化，它要付出的代价就不是钱那么简单了。
那些隔一段时间就会看到的薪酬完全公开透明的案例，几乎都是小企业，这样的案例值得举报，正是因为很少有企业这样做。哈佛案例研究中有一个人力资源管理的经典案例，在薪酬不再是秘密的时候有一个精彩的讨论。一个案例描述了一个退休员工，他在离开公司之前通过电子邮件将整个公司所有员工的工资发送给所有员工。
第二天上班后，全公司每个员工都知道每个人的工资。公司应该如何清理这场突如其来的危机？当公司内部存在工资发放的不完善时，工资发放的公开性和透明度几乎成为不可能完成的任务。为了竞争优势，公司高薪聘请了竞争对手的核心工程师和技术人员加入公司，但到目前为止，什么都没做。一位负责公司某部门的高级秘书，花了很多心思在部门的士气上，留住了很多可能已经离开公司的同事。
近年来，公司不惜重金给予高薪调整，但对于其他秘书来说，这并不是工作描述中应该做的事情。某资深主管大学闺蜜的孩子毕业后一直没找到工作，主管大方答应给他提供一个岗位，看着长大的孩子磨练和看，但工资不是磨练和看的工资…
荟牛网个人经验是，在比较大的公司或者公司里有很多不同的职能或者工作属性的时候，维护同工同酬的公平性是非常困难的。从积极的角度来看，一家公司可以使其薪酬公开透明，这至少意味着这家公司的薪酬标准可以由员工来评估。只有薪酬公开透明，公司的人才政策才会失去一些弹性。没有对错，这只是一种权衡。
一旦公司向所有员工公开了工资数字，主管必须花更多的时间和精力与员工沟通“为什么他收到了那份工资，而你只有那份”。对于一个规模较小的公司来说，员工很难理解其他部门的同事在做什么(请非HR的读者回答HR在做什么？请HR朋友们想一想，公司的MIS工程师都在做什么。)。如果你不知道别人在做什么，你怎么判断他的工资合理不合理？
况且，如果公司没有100%客观的业绩评价标准，大部分员工的业绩估计会比真实情况要好(类似的心理实验是要求每个司机都评价自己的驾驶技术，80%的司机认为自己的驾驶技术比平均水平好)，也就是说，大部分人或多或少自我感觉良好。在这种情况下，当员工发现自己的工资比其他同事高时，他们往往会认为这是因为他们的工作表现好。然而，当员工发现自己的工资低于其他同事时，他们往往会认为公司的工资制度不公平。
因此，在大多数情况下，你认为你的贡献无论如何都应该值得10K，但公司(公司是谁？我的经验是，大多数中小企业，这两个字代表老板；至于那些大企业，这两个字往往意味着雇主的主管只愿意给你7K，大多数主管都不愿意费心去和员工沟通“为什么你只值这个工资”。
因此，薪资保密即使不是最好的解决方案，也是最简单的。是的，我的意思是，通过理性成熟的沟通，公开透明的薪酬可以是一种理想；然而，只要任何人不理智，不成熟，就会让所有人不安。
来源：猎头说
编辑：中盛商务
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