编辑 / 墨垚
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近日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布涉加班案件劳动争议典型案例，本文对十大典型案例进行整理汇编，为劳动者维权逾期提供路径参考，以及提示用人单位违法行为之风险评估。
典型案例一
裁判要点：用人单位的规章制度以及相应工作安排必须符合法律、行政法规的规定，劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位以此解除劳动合同当属违法。
案情简述：张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定即：工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某申请仲裁请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。
争议焦点：张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与其解除劳动合同。
仲裁结果：仲裁委员会裁决支持张某的请求，同时通报劳动保障监察机构，对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。
典型案例二
裁判要点：用人单位利用订立劳动合同时的主导地位，与劳动者约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者合法权利，显失公平，应认定无效。
案情简述：张某于2020年6月入职某科技公司，月工资20000元。某科技公司在与张某订立劳动合同时，要求其订立一份协议作为合同附件，协议内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费。”半年后，张某因个人原因提出解除劳动合同，并要求支付加班费。某科技公司认可张某加班事实，但以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。张某申请仲裁请求裁决某科技公司支付2020年6月至12月加班费24000元。
争议焦点：张某订立放弃加班费协议后，还能否主张加班费。
仲裁结果：仲裁委员会支持了张某的请求，裁决某科技公司支付张某2020年6月至12月加班费24000元。
典型案例三
裁判要点：符合“用人单位安排”、“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位应当依法支付劳动者加班费。用人单位未实际履行加班审批手续，并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定。
案情简述：吴某于2019年12月入职某医药公司，月工资为18000元。某医药公司加班管理制度规定：“加班需提交加班申请单，按程序审批。未经审批的，不认定为加班，不支付加班费。”吴某入职后，按照某医药公司加班管理制度提交了加班申请单，但某医药公司未实际履行审批手续。2020年11月，吴某与某医药公司协商解除劳动合同，要求某医药公司支付加班费，并出具了考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等。某医药公司虽认可上述证据的真实性但以无公司审批手续为由拒绝支付。吴某申请仲裁请求裁决某医药公司支付2019年12月至2020年11月加班费50000元。
争议焦点：某医药公司能否以无公司审批手续为由拒绝支付吴某加班费。
仲裁结果：仲裁委员会裁决某医药公司支付吴某2019年12月至2020年
典型案例四
裁判要点：用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并与劳动者进行相应约定，但不得违反法律关于最低工资保障、加班费支付标准的规定。
案情简述：周某于2020年7月入职某汽车服务公司，双方订立的劳动合同约定月工资为4000元（含加班费）。2021年2月，周某因个人原因提出解除劳动合同，并认为即使按照当地最低工资标准认定其法定标准工作时间工资，某汽车服务公司亦未足额支付加班费，要求支付差额。某汽车服务公司认可周某加班事实，但以劳动合同中约定的月工资中已含加班费为由拒绝支付。周某申请仲裁请求裁决某汽车服务公司支付加班费差额17000元。
争议焦点：某汽车服务公司与周某约定实行包薪制，是否还需要依法支付周某加班费差额。
仲裁结果：仲裁委员会裁决某汽车服务公司支付周某加班费差额17000元（裁决为终局裁决），并就有关问题向某汽车服务公司发出仲裁建议书。
典型案例五
裁判要点：用人单位超出合理限度增加劳动者工作量，应视为对原劳动合同的变更，应与劳动者协商一致且符合法律规定，否则构成变相强迫劳动者加班，劳动者有权拒绝，用人单位以劳动者不服从工作安排为由与其解除劳动合同的，系违法解除，应当支付赔偿金。
案情简述：张某于2018年9月入职某报刊公司从事投递员工作，每天工作6小时，每周工作6天，月工资3500元。2020年6月，因同区域另外一名投递员离职，某报刊公司在未与张某协商的情况下，安排其在第三季度承担该投递员的工作任务。张某认为，要完成加倍的工作量，其每天工作时间至少需延长4小时以上，故拒绝上述安排。某报刊公司依据员工奖惩制度，以张某不服从工作安排为由与其解除劳动合同。张某申请仲裁请求裁决某报刊公司支付违法解除劳动合同赔偿金14000元。
争议焦点：某报刊公司未与张某协商一致增加其工作任务，张某是否有权拒绝。
仲裁结果：仲裁委员会裁决某报刊公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金14000元（裁决为终局裁决）。
典型案例六
裁判要点：主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在。
案情简述：林某于2020年1月入职某教育咨询公司，月工资为6000元。2020年7月，林某因个人原因提出解除劳动合同，并向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
林某主张其工作期间每周工作6天，并提交了某打卡APP打卡记录（显示林某及某教育咨询公司均实名认证，林某每周一至周六打卡；每天打卡两次，第一次打卡时间为早9时左右，第二次打卡时间为下午6时左右；打卡地点均为某教育咨询公司所在位置，存在个别日期未打卡情形）、工资支付记录打印件（显示曾因事假扣发工资，扣发日期及天数与打卡记录一致，未显示加班费支付情况）。
某教育咨询公司不认可上述证据的真实性，主张林某每周工作5天，但未提交考勤记录、工资支付记录。林某请求裁决某教育咨询公司支付加班费10000元。
争议焦点：如何分配林某与某教育咨询公司的举证责任。
仲裁结果：林某提交的工资支付记录打印件，以及打卡记录可初步证明存在加班的事实，某教育咨询公司虽然不认可上述证据的真实性，但未提交反证或者作出合理解释，应承担不利后果。故仲裁委员会裁决某教育咨询公司支付林某加班费10000元（裁决为终局裁决）。
典型案例七
裁判要点：劳务派遣用工中，劳动者超时加班发生工伤，用工单位和劳务派遣单位对劳动者的损失均存在过错的，应承担连带赔偿责任。劳动者在未经社会保险行政部门认定工伤的情形下与用工单位、劳务派遣单位达成赔偿协议的，且赔偿协议约定的补偿数额明显低于法定工伤保险待遇标准，用工单位、劳务派遣单位应对差额部分予以补足。
案情简述：2017年8月，某服务公司（已依法取得劳务派遣行政许可）与某传媒公司签订劳务派遣协议，约定某服务公司为某传媒公司提供派遣人员，每天工作11小时，每人每月最低保底工时286小时。2017年9月，某服务公司招用李某并派遣至某传媒公司工作，未为李某缴纳工伤保险。2018年8月、9月、11月，李某月工时分别为319小时、293小时、322.5小时，每月休息日不超过3日。2018年11月30日，李某工作时间为当日晚8时30分至12月1日上午8时30分。
李某于12月1日凌晨5时30分晕倒在单位卫生间，经抢救无效于当日死亡，死亡原因为心肌梗死等。2018年12月，某传媒公司与李某近亲属惠某等签订赔偿协议，约定某传媒公司支付惠某等工亡待遇42万元，惠某等不得再就李某工亡赔偿事宜或在派遣工作期间享有的权利，向某传媒公司提出任何形式的赔偿要求。
上述协议签订后，某传媒公司实际支付惠某等各项费用计423497.80元。此后，李某所受伤害被社会保险行政部门认定为工伤。惠某等请求判决某服务公司与某传媒公司连带支付医疗费、一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金，共计1193821元。某服务公司请求判决不应支付供养亲属抚恤金；应支付的各项赔偿中应扣除某传媒公司已支付款项；某传媒公司承担连带责任。
争议焦点：李某超时加班发生工伤，用工单位与劳务派遣单位是否应承担连带赔偿责任。
裁判结果：按照《工伤保险条例》，因用人单位未为李某参加工伤保险，其工亡待遇由用人单位全部赔偿。某服务公司和某传媒公司连带赔偿惠某等医疗费、一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金合计766911.55元。某传媒公司不服，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
典型案例八
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当具有合理性，在劳动者明知此规定的情况下，可以作为确定双方权利义务的依据，否则依法否定其效力。
裁判要点：用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效
案情简述：常某于2016年4月入职某网络公司。入职之初，某网络公司通过电子邮件告知常某，公司采取指纹打卡考勤。员工手册规定：“21：00之后起算加班时间；加班需由员工提出申请，部门负责人审批。”常某于2016年5月至2017年1月期间，通过工作系统累计申请加班126小时。某网络公司以公司规章制度中明确21:00之后方起算加班时间，21:00之前的不应计入加班时间为由，拒绝支付常某加班费差额。常某申请仲裁请求裁决某网络公司支付其加班费差额。某网络公司不服仲裁裁决，诉至人民法院请求判决不支付常某加班费差额。
争议焦点：某网络公司以规章制度形式否认常某加班事实是否有效。
判决结果：某网络公司支付常某加班费差额32000元。双方不服，均提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
典型案例九
裁判要点：离职申请交接表中员工确认的“现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议”与事实不符，不应认定为劳动者的真实意思表示。
案情简述：2017年7月，肖某与某科技公司（已依法取得劳务派遣行政许可）订立劳动合同，被派遣至某快递公司担任配送员，月工资为基本工资加提成。肖某主张某快递公司在用工期间安排其双休日及法定节假日加班，并提交了工资表。工资表加盖有某科技公司公章，某科技公司和某快递公司均认可其真实性。
该工资表显示，2017年7月至2019年10月期间肖某存在不同程度的双休日加班及法定节假日加班，但仅获得少则46.15元、多则115.40元的出勤补款或节假日补助。2019年11月，肖某向某科技公司提出离职，当日双方签署离职申请交接表。该表“员工离职原因”一栏显示：“公司未上社会保险，工作压力大、没给加班费。”“员工确认”一栏显示：“经说明，我已知悉《劳动合同法》上的权利和义务，现单位已经将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议。本人承诺不再以任何理由向某科技公司及用工单位主张权利。”员工签名处有肖某本人签名。
肖某对离职申请交接表的真实性认可，但认为表中“员工确认”一栏虽系其本人签字，但并非其真实意思，若不签字，某科技公司就不让其办理工作交接，该栏内容系某科技公司逃避法律责任的一种方法。肖某不服仲裁裁决，诉至人民法院请求判决某科技公司与某快递公司支付加班费82261元。
争议焦点：肖某是否与用人单位就支付加班费达成合法有效的协议。
判决结果：驳回肖某加班费的诉讼请求。肖某不服，提起上诉。二审法院改判：某科技公司与某快递公司连带支付肖某加班费24404.89元。
典型案例十
裁判要点：劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
案情简述：张某于2016年7月入职某建筑公司从事施工管理工作，2019年2月离职。工作期间，张某存在加班情形，但某建筑公司未支付其加班费。2019年12月，张某申请仲裁请求裁决某建筑公司依法支付其加班费，某建筑公司以张某的请求超过仲裁时效为由抗辩。张某不服仲裁裁决，诉至人民法院请求判决某建筑公司支付加班费46293元。
争议焦点：张某关于加班费的请求是否超过仲裁时效。
判决结果：某建筑公司支付张某加班费18120元。张某与某建筑公司均未提起上诉，一审判决已生效。